İşyerinde Mobbing (Psikolojik Taciz) Nedir?
İşyerinde mobbing, bir çalışanın sistematik ve sürekli olarak psikolojik baskıya, aşağılamaya veya dışlanmaya maruz kalmasıdır. Türk iş hukukunda mobbing kavramı, 4857 sayılı İş Kanunu ve 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu çerçevesinde değerlendirilmektedir. Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarına göre mobbing; işverenin veya diğer çalışanların, bir işçiye karşı düzenli olarak uyguladığı, kişilik haklarını zedeleyen, çalışma motivasyonunu ortadan kaldıran ve işçiyi yıldırmayı amaçlayan davranışlar bütünüdür.
Mobbing mağduru işçiler, İstanbul iş mahkemelerinde maddi ve manevi tazminat davası açabilir, iş sözleşmesini haklı nedenle feshederek kıdem tazminatı talep edebilir. 2026 yılında Yargıtay, mobbing davalarında ispat yükünü ve tazminat miktarlarını netleştiren önemli kararlar vermiştir.
Mobbing Sayılan Davranışlar: Yargıtay Kararları Işığında
Yargıtay’ın 2026 güncel kararlarına göre aşağıdaki davranışlar işyerinde mobbing olarak kabul edilmektedir:
- Sürekli eleştiri ve aşağılama: İşçinin iş performansının haksız yere ve diğer çalışanların önünde sürekli eleştirilmesi
- Görev değişikliği ve yetki kısıtlaması: İşçinin niteliklerine uygun olmayan görevlere atanması, yetkilerinin sebepsiz daraltılması
- Sosyal izolasyon: İşçinin toplantılara çağrılmaması, bilgi akışından kesilmesi, diğer çalışanlardan soyutlanması
- Aşırı iş yükü veya anlamsız görevler: Kapasitesinin çok üzerinde iş yüklenmesi ya da niteliğinin altında görevler verilmesi
- Fiziksel çalışma koşullarının kötüleştirilmesi: İşçinin ofis, masa veya araç-gereçlerinin elinden alınması
- Yazılı savunma baskısı: Bir yıl içinde çok sayıda yazılı savunma istenmesi (Yargıtay, 5 kez yazılı savunma istenilmesini mobbing saymıştır)
- Sözün kesilmesi ve yüksek sesle azarlanma: Yargıtay’ın yerleşik kararlarına göre bu davranışlar da mobbing kapsamındadır
Önemli: Yargıtay, mobbing davalarında tek seferlik bir olayın değil, sistematik ve sürekli bir davranış kalıbının aranması gerektiğini vurgulamaktadır. Davranışların en az 6 ay süreyle devam etmesi, mobbing iddiasını güçlendiren bir kriter olarak kabul edilmektedir.
Mobbingin Hukuki Dayanakları ve Kanuni Çerçeve
Türk hukukunda mobbinge karşı koruyan başlıca düzenlemeler şunlardır:
4857 Sayılı İş Kanunu
- Madde 5 — Eşit davranma ilkesi: İşveren, iş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep gibi sebeplere dayalı ayrım yapamaz.
- Madde 24/II-b — Haklı nedenle fesih: İşverenin işçinin şeref ve namusuna dokunacak sözler söylemesi veya davranışlarda bulunması halinde işçi, sözleşmeyi haklı nedenle derhal feshedebilir.
- Madde 24/II-c: İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından cinsel tacize uğraması ve bu durumun işverene bildirilmesine rağmen gerekli önlemlerin alınmaması halinde de haklı fesih hakkı doğar.
6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu
- Madde 417 — İşçinin kişiliğinin korunması: İşveren, işyerinde ahlaka uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.
- Madde 49 ve devamı — Haksız fiil: Mobbing uygulayan kişi veya işveren, haksız fiil hükümleri çerçevesinde tazminat sorumluluğu altındadır.
Anayasa ve Uluslararası Sözleşmeler
T.C. Anayasası Madde 17 kapsamında herkesin maddi ve manevi varlığını koruma hakkı bulunmaktadır. Ayrıca Türkiye’nin taraf olduğu ILO Sözleşmeleri ve Avrupa Sosyal Şartı da işyerinde psikolojik tacize karşı koruma sağlamaktadır.
Mobbing Davası Nasıl Açılır? İstanbul’da İzlenecek Hukuki Süreç
İstanbul’da mobbing mağduru bir işçinin izlemesi gereken adımlar şunlardır:
1. Delil Toplama Aşaması
Mobbing davasında en kritik aşama delil toplama sürecidir. Yargıtay, mobbing iddialarında ispat yükünün işçide olduğunu kabul etmekle birlikte, yaklaşık ispat standardını benimsemiştir. Bu kapsamda şu deliller kullanılabilir:
- Yazışma kayıtları (e-posta, mesaj, WhatsApp konuşmaları)
- Tanık beyanları (iş arkadaşları, müşteriler)
- Yazılı savunma talepleri ve tutanaklar
- İşyeri kamera kayıtları
- Sağlık raporları (psikolojik tedavi kayıtları, ilaç reçeteleri)
- Performans değerlendirme raporlarındaki ani düşüşler
2. Arabuluculuk Başvurusu (Zorunlu)
7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu Madde 3 uyarınca, iş davalarında arabuluculuk başvurusu dava şartıdır. Mobbing nedeniyle tazminat ve işçilik alacakları taleplerinde, öncelikle İstanbul adliyelerindeki arabuluculuk bürolarına başvuru yapılmalıdır. Arabuluculuk görüşmeleri en fazla 4 hafta sürer.
3. İş Mahkemesinde Dava Açma
Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa, İstanbul İş Mahkemelerinde dava açılabilir. Yetkili mahkeme, işin yapıldığı yer veya davalının yerleşim yeri mahkemesidir. Kadıköy, Bakırköy, Beşiktaş ve Avcılar adliyelerindeki iş mahkemeleri mobbing davalarına bakmaktadır.
4. Dava Türleri
- Kıdem ve ihbar tazminatı davası: Mobbinge maruz kalarak istifa eden işçi, iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini ispat ederek kıdem tazminatı alabilir.
- Maddi tazminat davası: Tedavi giderleri, gelir kaybı gibi zararlar talep edilebilir.
- Manevi tazminat davası: Psikolojik baskı nedeniyle yaşanan acı, elem ve üzüntü için tazminat istenir.
- İşe iade davası: Mobbing nedeniyle haksız olarak işten çıkarılan işçi, feshin geçersizliği ve işe iade talebinde bulunabilir.
Mobbing Tazminat Miktarları ve Yargıtay İçtihatları (2026 Güncel)
Yargıtay’ın 2026 yılındaki güncel kararlarına göre mobbing tazminat miktarlarını etkileyen faktörler şunlardır:
- Mobbingin süresi: Uzun süre devam eden mobbing, tazminat miktarını artırır.
- Mobbingin ağırlığı: Fiziksel sağlığa etki eden psikolojik baskılar daha yüksek tazminata hükmedilmesine sebep olur.
- İşçinin kıdemi ve pozisyonu: Uzun süreli çalışanlar ve yönetici pozisyonundakiler daha yüksek tazminat alabilir.
- İşverenin ekonomik durumu: İşverenin mali gücü de tazminat belirlemede dikkate alınır.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin yerleşik içtihatlarına göre, mobbing nedeniyle hükmedilen manevi tazminat miktarları ortalama 30.000 TL ile 150.000 TL arasında değişmektedir. Ancak mobbingin ağırlığına ve süresine göre bu miktarlar daha yüksek olabilmektedir.
Yargıtay kararı örneği: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, bir yıl içinde 5 kez yazılı savunma istenen, görev yeri değiştirilen ve sosyal olarak izole edilen işçinin mobbing mağduru olduğuna hükmetmiş ve işçinin haklı nedenle fesih hakkını teyit etmiştir.
İşverenin Mobbing Karşısındaki Yükümlülükleri
TBK Madde 417 kapsamında işverenin mobbing karşısındaki yükümlülükleri şunlardır:
- Önleme yükümlülüğü: İşyerinde mobbingi engelleyici politika ve prosedürler oluşturma
- Şikayet mekanizması kurma: Çalışanların mobbing şikayetlerini iletebilecekleri güvenli kanallar sağlama
- Soruşturma yapma: Mobbing şikayetini aldıktan sonra ivedilikle soruşturma başlatma
- Tedbir alma: Mobbing uygulayan kişiye karşı disiplin işlemi uygulama, gerekirse iş akdini feshetme
İşverenin bu yükümlülüklerini yerine getirmemesi halinde, mobbingi bizzat uygulamasa bile kusursuz sorumluluk ilkesi gereği tazminat ödemek zorunda kalabilir.
Mobbing ve Zamanaşımı Süreleri
Mobbing nedeniyle açılacak davalarda zamanaşımı süreleri şöyle belirlenmektedir:
- Kıdem ve ihbar tazminatı: Fesih tarihinden itibaren 5 yıl (İş Kanunu Ek Madde 3)
- Maddi ve manevi tazminat: Zararın ve failin öğrenilmesinden itibaren 2 yıl, her halde fiilin işlenmesinden itibaren 10 yıl (TBK Madde 72)
- İşe iade davası: Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde arabuluculuk başvurusu yapılmalıdır.
Sıkça Sorulan Sorular (FAQ)
Mobbing için hangi mahkemeye başvurulur?
Mobbing nedeniyle açılacak davalar iş mahkemelerinin görev alanına girmektedir. İstanbul’da Kadıköy, Bakırköy, Beşiktaş ve Avcılar adliyelerindeki iş mahkemelerine başvurulabilir. Dava açmadan önce zorunlu arabuluculuk başvurusu yapılması gerekmektedir.
İstifa eden işçi mobbing tazminatı alabilir mi?
Evet, mobbing nedeniyle istifa eden işçi, istifasının haklı nedenle fesih niteliğinde olduğunu ispat etmesi halinde kıdem tazminatı ve manevi tazminat alabilir. Yargıtay kararlarına göre, mobbingin varlığını ispatlayan işçi, iş sözleşmesini İş Kanunu Madde 24/II uyarınca haklı nedenle feshetmiş sayılır.
Mobbing davası ne kadar sürer?
İstanbul iş mahkemelerinde mobbing davaları ortalama 12 ile 18 ay arasında sonuçlanmaktadır. Zorunlu arabuluculuk süreci ise en fazla 4 hafta sürmektedir. Tanık sayısı, bilirkişi incelemesi ve istinaf başvurusu gibi faktörler dava süresini uzatabilir.
Mobbingi nasıl ispat ederim?
Yargıtay’ın yaklaşık ispat standardına göre, kesin delil yerine güçlü karineler yeterlidir. E-posta ve mesaj kayıtları, tanık beyanları, sağlık raporları, işyeri kamera görüntüleri ve performans değerlendirmeleri ispat aracı olarak kullanılabilir. İşçinin mobbing iddiasını destekleyen deliller sunması halinde, ispat yükü işverene geçer.
İşveren mobbing şikayetimi dikkate almazsa ne yapabilirim?
İşverenin mobbing şikayetinizi dikkate almaması halinde iş sözleşmenizi haklı nedenle feshederek kıdem tazminatı talep edebilirsiniz. Ayrıca ALO 170 hattını arayarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na şikayette bulunabilir, iş müfettişi incelemesi talep edebilirsiniz. Gerekirse İstanbul’da uzman bir iş hukuku avukatından hukuki danışmanlık alarak dava sürecinizi başlatabilirsiniz.
İstanbul’da İş Hukuku ve Mobbing Davalarında Hukuki Destek
İşyerinde mobbing ve psikolojik tacize maruz kalıyorsanız, haklarınızı korumak için bir an önce hukuki destek almanız önemlidir. Delillerin zamanında toplanması ve zamanaşımı sürelerinin kaçırılmaması, davanızın başarısı açısından kritik öneme sahiptir.
Av. Merve Arı olarak İstanbul’da iş hukuku alanında mobbing davaları, kıdem tazminatı talepleri ve işçi hakları konusunda müvekkillerimize kapsamlı hukuki danışmanlık sunuyoruz. Kadıköy, Bakırköy, Beşiktaş ve Avcılar başta olmak üzere İstanbul genelinde hizmet vermekteyiz.
Mobbing mağduru olduğunuzu düşünüyorsanız, ücretsiz ön değerlendirme görüşmesi için bizimle iletişime geçin. Haklarınızı birlikte koruyalım.
0