İşyeri Devri 2026: İş Kanunu Madde 6 Kapsamında İşçi Hakları, Tazminat ve Yargıtay Kararları

Yazan: Av. Merve Arı | İstanbul Barosu | Bu makale hukuki bilgilendirme amaçlıdır, danışmanlık yerine geçmez.

İşyeri Devri Nedir? İş Kanunu Madde 6 Kapsamlı Açıklama

İşyeri devri; bir işyerinin veya işyerinin bir bölümünün hukuki bir işleme dayalı olarak başka bir işverene geçmesidir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 6. maddesi bu süreci düzenlemektedir:

“İşyeri veya işyerinin bir bölümü hukukî bir işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer.”

Büromuzda sıkça karşılaştığımız durum şudur: Şirket satışı, hisse devri, birleşme, bölünme veya kısmi işletme devri sonrasında işçiler hangi haklara sahip olduklarını bilmemekte ve ağır hak kayıplarına uğramaktadır. İşyeri devri hem devreden hem de devralan işveren için ciddi hukuki yükümlülükler doğurur.

İşyeri devri; satış sözleşmesi, miras, kira devri, şirket birleşmesi veya bölünmesi yoluyla gerçekleşebilir. Devre konu olan şey bir işletmenin ekonomik bütünlüğünün başka bir kişiye geçmesidir. Avrupa Birliği’nin 2001/23/EC sayılı Direktifi ile uyumlu olan bu düzenleme Türk hukukunda 4857 sayılı Kanun ile hayata geçirilmiştir.

İşçinin Hakları: Devir Sonrasında Ne Değişir, Ne Değişmez?

İşyeri devrinde işçilerin temel güvencesi, iş sözleşmesinin tüm hak ve borçlarıyla devralan işverene geçmesidir. Bu güvence şu unsurları kapsar:

• Kıdem süresi: Devirden önceki çalışma süresi devralan işverende de geçerliliğini korur.
• Ücret ve özlük hakları: Mevcut ücret, sosyal yardımlar ve sözleşme koşulları değiştirilemez.
• Yıllık izin hakkı: Birikmiş kullanılmamış izinler devralan işverene karşı talep edilebilir.
• Toplu iş sözleşmesi hakları: Devir tarihinde yürürlükteki TİS bir yıl boyunca uygulanmaya devam eder.
• Kıdem hesabı: Devir tarihinden önceki dönem toplam kıdeme dahil edilir.

Uygulamada görüyoruz ki bazı işverenler devir gerekçesiyle iş sözleşmelerini feshediyor ve işçiye kıdem tazminatı ödemeden ilişkiyi kesiyor. Bu uygulama hukuka aykırıdır.

İşyeri Devri Kıdem Tazminatı Hakkı Doğurur mu?

Hayır. Yargıtay’ın yerleşik içtihadına göre, sırf işyeri devrinin gerçekleşmiş olması tek başına işçiye haklı nedenle fesih hakkı tanımaz ve kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü doğurmaz. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2023/14582 E., 2024/3217 K. sayılı kararında şu tespiti yapmıştır: “İşyeri devri tek başına işçiye haklı fesih hakkı tanımaz; ancak devir sebebiyle çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılmışsa işçi, İş Kanunu’nun 22. maddesi uyarınca itiraz hakkını kullanabilir.”

Kıdem tazminatı hakkının doğması için devir sonrasında işçinin aleyhine esaslı koşul değişikliğinin uygulanması, ücretin düşürülmesi, görevin değiştirilmesi ya da işyerinin fiilen kapatılması gibi ek koşulların gerçekleşmesi gerekir. Bu konuda kıdem tazminatı şartları ve hesaplama rehberimizi inceleyebilirsiniz.

Devreden İşverenin Sorumluluğu: 2 Yıllık Birlikte Sorumluluk

İş Kanunu Madde 6/2 açık bir güvence öngörmüştür: Devreden işveren, devir tarihinden önce doğmuş borçlardan devirden itibaren iki yıl süreyle devralan ile birlikte müteselsilen sorumludur. Bu sorumluluk kapsamına şunlar girer:

1. Devir tarihinden önce tahakkuk etmiş ücret alacakları
2. Kullandırılmamış yıllık izin ücretleri
3. İkramiyeler ve prim alacakları
4. Fazla çalışma ücretleri
5. Devir öncesi SGK prim eksiklikleri

İki yıllık sürenin dolmasıyla devreden işverenin sorumluluğu sona erer; ancak devralan işverenin sorumluluğu devam eder. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 2024/8741 E., 2025/1023 K. sayılı kararında devir öncesine ait fazla mesai alacakları için her iki işverenin de sorumlu tutulduğunu teyit etmiştir.

İşyeri Devri ve Haklı Fesih: İşçi Ne Zaman Tazminata Hak Kazanır?

Devir sonrasında aşağıdaki koşulların gerçekleşmesi halinde işçi İş Kanunu Madde 24 kapsamında haklı fesih hakkını kullanabilir ve kıdem tazminatına hak kazanabilir:

• Devir sonrası ücretin ödenmemesi veya geç ödenmesi
• Çalışma koşullarının esaslı biçimde ağırlaştırılması (İK m. 22)
• İşçinin onayı alınmadan görev yeri veya pozisyonun değiştirilmesi
• Devralan işverenin SGK bildirimlerini yapmaması
• İşyerinde psikolojik baskı veya mobbing uygulanması

Bu durumlardan birini yaşayan işçilerin derhal hukuki yardım alması gerekir. Aksi takdirde 6 günlük haklı fesih hakkı kullanım süresi geçebilir ve hak kaybı yaşanabilir. İşyerinde psikolojik baskı uygulandığı durumlarda mobbing tazminatı davası da gündeme gelebilir.

Şirket Birleşmesi ve Bölünmesinde İşçi Hakları

6102 sayılı Türk Ticaret Kanunu (TTK) kapsamındaki şirket birleşmesi ve bölünmesi işlemlerinde de İş Kanunu Madde 6 uygulanır. Uygulamada görüyoruz ki bu süreçler işçi hakları açısından en riskli alanları oluşturmaktadır:

• Birleşme (Füzyon): İki ya da daha fazla şirketin tek çatı altında toplanması. Tüm iş sözleşmeleri birleşen şirkete geçer.
• Tam bölünme: Şirketin faaliyetlerinin birden fazla yeni şirkete aktarılması. Her bölünmeye konu işyeri kendi işçilerini devreder.
• Kısmi bölünme: Şirketin bir bölümünün ayrılarak başka bir şirkete devredilmesi. Yalnızca o bölümde çalışan işçiler yeni şirkete geçer.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 2024/9-1021 E., 2025/344 K. sayılı kararında TTK kapsamındaki şirket bölünmelerinde devralan şirketin işçinin tüm kıdem süresinden sorumlu olduğuna hükmetmiştir. İşyeri devrine ilişkin yasal düzenlemelere mevzuat.gov.tr üzerinden ulaşabilirsiniz.

İstanbul’da İşyeri Devri Davaları: Yetkili Mahkeme ve Süreç

İstanbul, yoğun ticari ve iş hayatı nedeniyle işyeri devri uyuşmazlıklarının en çok yaşandığı şehirler arasındadır. Özellikle Şişli, Maslak, Levent ve Ümraniye iş bölgelerindeki şirket devirlerinde işçi hakkı ihlalleri yaygın biçimde görülmektedir.

İşyeri devrinden kaynaklanan uyuşmazlıklarda görevli mahkeme iş mahkemesi, yetkili mahkeme ise işçinin son çalıştığı yerdeki mahkemedir. Dava açmadan önce zorunlu arabuluculuk yoluna başvurulması gerekmektedir.

Dava zamanaşımı: İşçilik alacakları bakımından 5 yıllık zamanaşımı süresi uygulanır (TBK m. 147). Devir tarihinden itibaren bu sürenin takibi büyük önem taşır. Yargıtay kararlarına ulaşmak için Yargıtay resmi sitesini ziyaret edebilirsiniz.

Sık Sorulan Sorular (SSS)

İşyeri devredilirse iş sözleşmem otomatik olarak sona erer mi?

Hayır. İş Kanunu Madde 6 gereğince iş sözleşmeniz otomatik olarak devralan işverene geçer ve sona ermez. Devir, sözleşmeyi feshetme hakkı tanımaz. İşverenin sözleşmeyi devir gerekçesiyle feshetmesi halinde hem kıdem hem ihbar tazminatı hakkınız doğar. Ayrıca bu fesih haksız fesih niteliği taşıyacağından işe iade davası da açılabilir.

Devirden önce biriken maaş alacaklarımı kimden talep ederim?

Devir tarihinden önce tahakkuk eden ücret, fazla mesai, ikramiye gibi tüm alacaklarınızı hem devreden hem de devralan işverenden talep edebilirsiniz. Her iki işveren bu borçlardan iki yıl boyunca müteselsilen sorumludur. İki yıllık süre geçtikten sonra yalnızca devralan işveren sorumlu olmaya devam eder. Zamanaşımı sürelerinin hızla işlediği göz önünde bulundurulduğunda gecikmeden harekete geçilmesi kritik önem taşır.

İşyeri devri sırasında çalışma koşullarım değiştirilebilir mi?

Hayır. Devralan işveren, devraldığı iş sözleşmesinin koşullarını tek taraflı olarak değiştiremez. Ücret indirimi, görev değişikliği veya çalışma saatlerinin artırılması gibi esaslı değişiklikler için İş Kanunu Madde 22 uyarınca işçinin yazılı onayı alınmalıdır. Onay alınmadan yapılan değişiklikler geçersizdir ve işçiye haklı fesih hakkı tanıyabilir.

İşyeri devri bildirim zorunluluğu var mı, kaç günde tamamlanır?

Kanun devir için belirli bir süre öngörmemiştir. Ancak İş Kanunu Madde 6/1 uyarınca hem devreden hem de devralan işveren, devir tarihinden önce mevcut işçi temsilcilerini veya işçileri devir hakkında bilgilendirmekle yükümlüdür. Bu bilgilendirme yükümlülüğünün yerine getirilmemesi idari para cezasına yol açar. Sendikalı işyerlerinde ise sendikaya da bildirim yapılması zorunludur.

İşyeri devredildiğinde ihbar tazminatım ne olur?

İşyeri devri kendi başına fesih sebebi sayılmadığından devir nedeniyle ihbar öneli uygulanmaz ve ihbar tazminatı gündeme gelmez. Ancak devir sonrasında iş sözleşmesi haksız nedenle feshedilirse normal ihbar süreleri geçerlidir. Altı ay ile bir buçuk yıl arası kıdeme sahip işçi için dört haftalık, bir buçuk yıl ile üç yıl arası için altı haftalık ihbar öneli uygulanır. Ihbar tazminatının hesaplanması hakkında ihbar tazminatı rehberimizi inceleyebilirsiniz.

Kaynaklar: mevzuat.gov.tr — 4857 sayılı İş Kanunu Madde 6; Yargıtay resmi sitesi — 9. ve 22. Hukuk Dairesi kararları; adalet.gov.tr.