Özellikle kurumsal yapılarda çalışan kişilerden sıkça şu soruyu duyuyoruz: “Maaşımı aynı yer ödüyor ama artık başka bir şirkette, başka bir tabelada ya da grup şirketinde çalışmam söylendi; bunu kabul etmek zorunda mıyım?” İstanbul gibi çok şubeli ve çok şirketli yapılarda bu soru daha da önem kazanır. Çünkü aynı patrona ait görünen işletmeler hukuken her zaman tek işveren sayılmaz.
Problem: İşçiye, iş sözleşmesinde açıkça öngörülmeyen biçimde başka bir şirkette çalışma talimatı verilir. Agitation: İşçi çoğu zaman itiraz ederse işini kaybedeceğini düşünür; SGK kaydı, ücret, kıdem, servis, yol süresi, görev tanımı ve yönetim ilişkisi belirsiz hale gelir. Solution: Önce devir talebinin gerçekten 4857 sayılı İş Kanunu m. 7 kapsamına girip girmediği, yazılı rıza bulunup bulunmadığı ve değişikliğin esaslı olup olmadığı analiz edilmelidir; buna göre kabul, ihtirazı kayıt, arabuluculuk veya dava yolu belirlenmelidir.
Büromuzda sıkça karşılaştığımız dosyalarda, uyuşmazlık sadece “başka yere gönderildim” noktasında kalmıyor; çoğu zaman ücret ekleri, yol masrafı, yemek kartı, vardiya düzeni, unvan değişikliği ve kıdem hesabı da tartışmalı hale geliyor. Uygulamada görüyoruz ki aynı ekonomik bütünlük içinde yer alan şirketler arasında personel kaydırılması, işverenler açısından pratik görünse de hukuken her somut olay kendi koşullarında inceleniyor.
İşveren işçiyi başka şirkette çalıştırabilir mi?
Evet, fakat ancak kanunun izin verdiği sınırlar içinde çalıştırabilir. 4857 sayılı İş Kanunu m. 7’ye göre işverenin, bir işçisini holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde geçici olarak devretmesi mümkündür; ancak bunun için işçinin yazılı rızası gerekir. Ayrıca bu ilişki geçici nitelikte olmalı, yazılı kurulmalı ve kanundaki süre sınırlarına uygun olmalıdır.
Bunun dışında işçiyi tamamen başka bir tüzel kişiliğin emrine, tek taraflı talimatla ve kalıcı biçimde vermek hukuken risklidir. Çünkü işçi, kimin emir ve talimatına tabi olduğunu, ücretinin hangi işverence ödendiğini, SGK kayıtlarının nasıl tutulacağını ve kıdeminin nasıl korunacağını bilmek zorundadır. İşçi ile sözleşme yapan şirket ayrı, fiilen iş gördüren şirket ayrı hale geliyorsa hukuki yapı dikkatle değerlendirilmelidir.
İstanbul iş hukuku avukatı desteği arayan kişiler açısından kritik nokta şudur: “Aynı patron” söylemi, tek başına yeterli değildir. Hukuken belirleyici olan şey, şirketlerin tüzel kişiliği, sözleşme içeriği, yazılı onay, geçici iş ilişkisi şartları ve fiili çalışma düzenidir.
Hangi durumlarda yazılı onay gerekir?
Evet, çoğu durumda yazılı onay gerekir. İş Kanunu m. 7 açık biçimde, holding bünyesinde veya aynı şirketler topluluğunda geçici devir için işçinin devir sırasında yazılı rızasının alınmasını şart koşar. Bu, sözlü onayın ya da fiilen birkaç gün çalışmanın tek başına yeterli olmadığı anlamına gelir.
Bunun yanında 4857 sayılı İş Kanunu m. 22 de önemlidir. Bu maddeye göre çalışma koşullarında esaslı değişiklik işçiye yazılı olarak bildirilmelidir ve işçi bunu altı iş günü içinde yazılı olarak kabul etmezse değişiklik işçiyi bağlamaz. Başka şirkette çalışma talimatı, özellikle farklı yönetim yapısı, farklı lokasyon, farklı görev tanımı, farklı vardiya veya yan hak değişikliği doğuruyorsa çoğu kez esaslı değişiklik niteliği taşır.
Yargıtay uygulaması da bu ayrımı vurgular. Yargıtay 22. HD, 2014/11252 E., 2015/29769 K. sayılı kararında, işçiyi farklı lokasyondaki işyerine zorlayan değişikliklerin yazılı kabul ve somut koşullar çerçevesinde değerlendirilmesi gerektiğine işaret edilmiştir. Yargıtay 9. HD, 2016/9152 E., 2019/20191 K. sayılı kararında da yazılı kabul bulunmadan yapılan esaslı değişikliklerin işçiyi bağlamayacağı yönündeki yaklaşım öne çıkmaktadır.
Her şirket değişikliği esaslı değişiklik sayılır mı?
Hayır, her şirket veya işyeri değişikliği otomatik olarak esaslı değişiklik sayılmaz. Burada belirleyici olan, işçinin çalışma koşullarının somut olarak ağırlaşıp ağırlaşmadığıdır. Aynı şehir içinde, benzer görevle, benzer çalışma saatleriyle, servis imkanı korunarak ve işçi aleyhine belirgin bir kötüleşme yaratmadan yapılan bazı değişiklikler mahkemece daha hafif değerlendirilebilir.
Bu noktada Yargıtay 9. HD, 2008/21806 E., 2010/8074 K. sayılı karar sık anılır. Bu kararda işyerinin taşınması ve servis sağlanması birlikte değerlendirilmiş; her yer değişikliğinin otomatik biçimde işçi aleyhine esaslı değişiklik sayılmayacağı belirtilmiştir. Ancak bu karar, işverenin dilediği her nakli yapabileceği anlamına gelmez. Mesafe, yol süresi, aile düzeni, servis olup olmaması, unvan kaybı, ücret ekleri ve işin niteliği birlikte incelenir.
Uygulamada görüyoruz ki aynı il içinde yapılan değişiklikler dahi bazen işçi açısından ciddi külfet doğurabiliyor. İstanbul trafiği, vardiyalı çalışma, çocuk bakımı, ikinci iş, sağlık sorunu veya toplu ulaşım erişimi gibi etkenler, mahkeme bakımından sonuca etkili olabilir. Bu nedenle “aynı şehirdeyse sorun yok” yaklaşımı hukuken fazla basittir.
İşçi başka şirkete geçmeyi reddederse ne olur?
Evet, işçi hukuka aykırı veya usulsüz bir devir talebini reddedebilir. Yazılı rıza gereken bir durumda işçi onay vermezse, işveren bu değişikliği tek taraflı olarak dayatamaz. İş Kanunu m. 22 uyarınca işçi altı iş günü içinde yazılı kabul vermezse değişiklik önerisi bağlayıcı hale gelmez.
Bundan sonra işverenin iki seçeneği vardır: ya mevcut koşullarda çalışmayı sürdürmek ya da değişikliğin geçerli nedene dayandığını yazılı olarak açıklayarak fesih yoluna gitmek. Böyle bir fesihte işçi, şartlar varsa işe iade davası açabilir; kıdem ve ihbar tazminatı, boşta geçen süre ücreti ve diğer alacaklar da gündeme gelebilir. Özellikle belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan ve iş güvencesi hükümlerinden yararlanan işçiler bakımından 4857 sayılı Kanun m. 17-21 arası hükümler önemlidir.
Yargıtay 9. HD, 2015/26205 E., 2016/3507 K. sayılı kararında da, çalışma koşullarında esaslı değişikliğin kabul edilmemesi halinde işverenin kanuni prosedürü izlemek zorunda olduğu yaklaşımı görülmektedir. Yani işçi sırf değişiklik önerisini kabul etmedi diye otomatik olarak haksız duruma düşmez.
Başka şirkette fiilen çalışmaya başlanırsa haklar kaybolur mu?
Hayır, çoğu zaman haklar otomatik olarak kaybolmaz; fakat sessiz ve uzun süreli fiili kabul, ispat bakımından risk yaratabilir. İşçi mecburen işe devam etmiş olsa bile, bunu ihtirazı kayıtla yaptığını, haklarını saklı tuttuğunu ve kalıcı rıza vermediğini yazılı biçimde ortaya koyması önemlidir. Aksi halde işveren, değişikliğin zımnen kabul edildiğini ileri sürebilir.
Bu yüzden uygulamada en güvenli yöntemlerden biri, işverene yazılı başvuru yaparak “mevcut görevlendirmenin geçici olduğunu, hakların saklı tutulduğunu, ücret ve kıdem haklarından feragat edilmediğini” bildirmektir. Özellikle e-posta, noter ihtarı, insan kaynaklarına imza karşılığı dilekçe veya kayıtlı iç yazışmalar ileride önemli delil oluşturur.
Büromuzda sıkça karşılaştığımız uyuşmazlıklarda işçiler bazen aylarca başka şirkette çalıştırılıyor, sonra çıkış kodu, kıdem süresi veya hangi şirketin sorumlu olduğu tartışma konusu oluyor. Bu nedenle başlangıçtaki sessizlik, ileride ispat yükünü ağırlaştırabilir.
Kıdem tazminatı, SGK ve ücret bakımından riskler nelerdir?
Evet, başka şirkette çalıştırma uygulaması kıdem, ücret ve sigorta açısından ciddi riskler doğurabilir. İşçinin SGK bildirimi bir şirketten yapılırken fiili çalışma başka şirkette ise, ileride iş kazası, fazla mesai, yıllık izin, ulusal bayram genel tatil ücreti ve kıdem süresi bakımından uyuşmazlık çıkabilir. Özellikle grup şirketlerinde bu karışıklık sık görülür.
İş Kanunu m. 7 kapsamındaki geçici ilişkide, işçisini devreden işverenin ücret ödeme yükümlülüğü devam eder; geçici iş ilişkisi kurulan işveren de bazı yükümlülüklerden birlikte sorumlu olabilir. Ancak uygulamanın gerçekten m. 7’ye uygun kurulmuş olması gerekir. Aksi halde görünürde başka şirket, gerçekte farklı işveren kullanımı, muvazaa ve birlikte sorumluluk tartışmalarını gündeme getirebilir.
Ücrette düşüş, prim sisteminin değişmesi, yemek-servis kaybı veya unvan gerilemesi varsa bunlar ayrıca değerlendirilebilir. İstanbul avukat desteği alan işçiler açısından özellikle SGK hizmet dökümü, bordrolar, vardiya kayıtları, giriş-çıkış kayıtları, e-posta talimatları ve tanık anlatımları büyük önem taşır.
İşçi bu durumda hangi adımları atmalıdır?
Evet, doğru adımlar erken atılırsa hak kaybı ciddi ölçüde önlenebilir. Öncelikle iş sözleşmesi, ek protokoller, personel yönetmeliği ve görevlendirme yazıları incelenmelidir. Sözleşmede işverenin nakil yetkisi yazıyor olsa bile bu hüküm sınırsız değildir; dürüstlük kuralı, ölçülülük ve işçi aleyhine ağırlaştırmama ilkeleri yine uygulanır.
İkinci olarak değişiklik yazılı mı, geçici mi, hangi şirketler arasında yapılıyor ve işçiden açık rıza alınmış mı soruları cevaplanmalıdır. Ardından itiraz gerekiyorsa yazılı yapılmalı; mümkünse somut gerekçeler belirtilmelidir. Örneğin ulaşım süresinin artması, servis olmaması, bakım yükümlülüğü, sağlık durumu, görev tanımı değişikliği veya ücret kaybı açıkça yazılmalıdır.
Son aşamada uyuşmazlık çözülmezse zorunlu arabuluculuk ve devamında dava süreci değerlendirilir. İşe iade, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, ücret alacağı ve diğer işçilik alacakları olayın niteliğine göre birlikte gündeme gelebilir. İstanbul iş hukuku avukatı desteği ile sürecin baştan belgelendirilmesi, çoğu dosyada sonucun belirleyici unsurudur.
Sık Sorulan Sorular
Aynı patrona ait iki şirket arasında işçi otomatik geçirilebilir mi?
Hayır, otomatik geçirilemez. Şirketlerin sahibinin aynı olması tek başına yeterli değildir. Her şirket ayrı tüzel kişilik olduğundan, işçinin hangi işverenle sözleşme yaptığı ve kimin emir talimatı altında çalıştığı önemlidir. Eğer uygulama geçici iş ilişkisi niteliğindeyse İş Kanunu m. 7 şartlarına uyulmalı, yazılı rıza alınmalıdır. Aksi halde işçi açısından esaslı değişiklik ve hak ihlali iddiası doğabilir.
İş sözleşmesinde “grup şirketlerinde çalıştırılabilir” yazıyorsa yine de itiraz edilebilir mi?
Evet, bazı durumlarda itiraz edilebilir. Sözleşmedeki nakil veya görevlendirme kayıtları işverene sınırsız yetki vermez. Değişiklik dürüstlük kuralına aykırıysa, işçiyi aşırı külfet altına sokuyorsa, ulaşım süresini belirgin artırıyorsa, ücret veya yan hak kaybı yaratıyorsa yine uyuşmazlık doğabilir. Mahkemeler sadece sözleşme maddesine değil, uygulamanın gerçekten makul ve ölçülü olup olmadığına da bakar.
Başka şirkette çalışırken maaşı eski şirket ödüyorsa sorun olmaz mı?
Hayır, tek başına bu durum sorunu çözmez. Maaşın hangi şirketten ödendiği önemli olsa da fiili çalışma düzeni, kimin talimat verdiği, SGK bildirimlerinin nasıl yapıldığı ve görevlendirmenin geçici mi kalıcı mı olduğu ayrıca incelenir. Özellikle iş kazası, fazla çalışma veya fesih halinde gerçek işverenlik ilişkisi tartışılabilir. Bu yüzden bordro düzeni ile fiili durumun uyumlu olması gerekir.
İşçi kabul etmezse işveren hemen devamsızlık tutanağı tutabilir mi?
Kural olarak hayır, otomatik biçimde devamsızlık sonucu çıkarılamaz. Eğer işçi hukuken bağlayıcı olmayan bir değişikliği reddediyor ve eski işyerinde ya da eski koşullarda çalışmaya hazır olduğunu bildiriyorsa, durumun doğrudan devamsızlık sayılması her zaman doğru değildir. Yargıtay kararlarında da, önce değişikliğin usulüne ve esasına uygun olup olmadığına bakıldığı görülür. Bu nedenle işçinin yazılı tutum alması çok önemlidir.
Bu tür uyuşmazlıklarda en önemli deliller nelerdir?
En önemli deliller iş sözleşmesi, ek protokoller, görevlendirme yazıları, e-postalar, WhatsApp iş yazışmaları, SGK hizmet dökümü, bordrolar, personel çizelgeleri, giriş çıkış kayıtları ve tanık beyanlarıdır. Özellikle hangi şirketin fiilen yönetim yetkisi kullandığını gösteren belgeler belirleyici olur. Uygulamada görüyoruz ki deliller erken toplanırsa arabuluculuk ve dava aşamasında işçinin pazarlık gücü ciddi biçimde artar.
Bu konuda hukuki destek almak için bizimle iletişime geçin.