Yıllık Ücretli İzin Kaç Gündür? 2026 İstanbul Rehberi

Yazan: Av. Merve Arı | İstanbul Barosu | Bu makale hukuki bilgilendirme amaçlıdır, danışmanlık yerine geçmez.

Her yıl bahar aylarında aynı soru işyerlerinde dolaşır: ‘Bu yıl kaç gün iznim var?’ Kimi işçi henüz bir yılını doldurmamışken izin planı yapar; kimi on beş yıllık emeğiyle yalnızca on dört gün izne razı edilir; kimi işveren ‘iznimiz yok’ der ve yıllar içinde kullanılmayan izinler sessizce birikir. Oysa yıllık ücretli izin, İş Kanunu’nun en net düzenlemelerinden biridir: Süreler kademeli olarak yazılmıştır ve tarafların keyfî kısaltma alanı yoktur.

Büromuzda sıkça karşılaştığımız dosyalarda görüyoruz ki iki yanlış bilgi en çok tekrarlanıyor. Birincisi, kıdem yılının takvim yılı sanılması: Oysa izin hakkı, işçinin işe giriş tarihine göre işleyen yıl boyunca kazanılır; Ocak ayı değil, işe başlama yıldönümü esas alınır. İkincisi, iznin ‘tarih’ sayılması: Oysa süreler iş günü üzerinden hesaplanır ve hafta tatili ile resmî tatiller izin günlerinden düşülemez; on dört günlük izin fiilen daha uzun bir dinlenmeye karşılık gelir. Uygulamada görüyoruz ki bu iki yanlış, hem kullanılan izin hem işten ayrılışta ödenecek izin ücreti hesabında ciddi farklar doğuruyor.

Bu rehberde 2026 itibarıyla yıllık izin sürelerini, kıdem yılı hesabını, özel kuralları, bölünme ve tatil günü ilişkisini ve kullanılmayan izinlerin akıbetini adım adım açıklıyoruz. İstanbul iş hukuku avukatı desteğiyle yapılan hesap, izin ve izin ücreti alacaklarının tamamını görünür kılar.

Yıllık izin süreleri neye göre belirlenir?

4857 sayılı İş Kanunu m. 53 uyarınca süreler üç kademede düzenlenmiştir: Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dâhil) süreyle çalışan işçilere on dört günden; beş yıldan fazla on beş yıla kadar (on beş yıl dâhil) süreyle çalışan işçilere yirmi günden; on beş yıldan fazla süreyle çalışan işçilere ise yirmi altı günden az yıllık ücretli izin verilemez. Bu alt sınırlar emredicidir; sözleşmede daha az izin öngörülmesi geçersizdir ve eksik kalan süre, işten ayrılışta ücretine dönüşür.

Sürelerin ‘iş günü’ üzerinden belirlendiği unutulmamalıdır. Yani on dört günlük izin, fiilen on dört çalışma gününü kapsar; araya giren hafta tatilleri ve resmî tatiller izin süresinden sayılmaz. Yargıtay 9. HD, 2021/5327 E., 2022/3416 K. sayılı kararında, yıllık ücretli izinlerin iş günü üzerinden hesaplanacağını ve hafta tatili ile genel tatil günlerinin izin süresine ilave edileceğini belirtmiştir. Bu kural, işçi lehine çalışan pratik bir güvencedir: Takvimde on dört gün değil, çalışma günü olarak on dört gün dinlenme anlamına gelir.

Kıdem yılı nasıl hesaplanır?

İzin hakkının doğumu ve süresi, takvim yılına değil kıdem yılına bağlıdır. İşçi, işyerinde işe başladığı tarihten itibaren bir yıl çalışmadıkça yıllık ücretli izin hakkına sahip olmaz; bir yıllık süre dolduğunda, izleyen kıdem yılında ilk iznini kullanma hakkı doğar. Kıdem yılı, işe giriş tarihine göre işler: 15 Mart 2024’te işe başlayan işçi için izin yılı 15 Mart’ta yenilenir ve yeni yılın izni bu tarihten itibaren kullanılabilir hâle gelir.

Kademelerin geçiş noktaları da bu mantıkla çözülür. Beş yılın tamamlanmasıyla süre on dört günden yirmi güne çıkar; on beş yılın tamamlanmasıyla yirmi altı güne ulaşır. Önemli ayrıntı şudur: Kıdem tamamlanmışsa, izleyen kıdem yılı yeni kademeden işler. Örneğin beş yılını bir gün aşan işçi, yeni izin yılında yirmi gün izne geçer. Uygulamada görüyoruz ki işverenler bu geçişleri takvim yılına göre ve geç hesaplıyor; aradaki fark, işten ayrılışta kullanılmayan izin ücreti alacağının şişmesi olarak geri dönüyor. Ayrıca deneme süresi ve kısa duraksamalar dâhil, işe başlangıçtan itibaren geçen süre esas alınır; farklı grup şirketlerindeki geçişler de Yargıtay’ın süreklilik yaklaşımı çerçevesinde değerlendirilebilir.

Yaş grupları ve yeraltı işlerinde özel kurallar

Kanun, iki gruba ayrıca koruma getirir. On altı yaşından küçük işçilerle elli yaşından büyük işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz; yani bu işçiler, kıdemleri beş yılın altında olsa dahi en az yirmi gün izin hakkına sahiptir. Yeraltı işlerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izinleri ise yerüstü işlerinde çalışan işçilerin izin sürelerine göre dörder gün artırılarak uygulanır; madencilik gibi işlerde on dört günlük taban, on sekiz güne yükselir.

Bu özel kurallar, hesaplarda sıklıkla gözden kaçar. Yaş sınırı, iznin kullanıldığı tarihteki değil, işçinin yaşına göre değerlendirilir ve kanun, bu gruplardaki dinlenme ihtiyacını ayrıca gözetmiştir. Yeraltı işçiliğinin tanımı ise fiilen yapılan işin niteliğine bağlanır; unvan değil, gerçek çalışma koşulları esas alınır. Hesap yapılırken bu artış ve taban kuralları öncelikle uygulanmalı, ancak bundan sonra kıdem kademeleri işletilmelidir. Aksi hâlde hesaplanan izin günü eksik kalır ve işten ayrılışta ödenecek ücretin tabanı yanlış kurulur.

İzin bölünebilir mi, tatil günleri izinden düşülür mü?

Kural olarak yıllık ücretli iznin bölünmesi mümkün değildir; izin, sürekli bir dinlenme olarak tasarlanmıştır. Ancak kanun, dar bir esneklik tanımıştır: Toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmesinde hüküm bulunması hâlinde, izin bir bölümü en az on gün olmak üzere en çok üçe bölünebilir. İşverenin tek taraflı bölme yetkisi yoktur; işçinin onayı ve sözleşmesel dayanak şarttır. Dokuz günlük ‘kalan izin’ uygulaması, ikişer günlük parça izinler bu çerçevede hukuka aykırıdır.

Tatil günleri yönünden tablo nettir: İzin süresine rastlayan hafta tatili ve resmî tatil günleri izin süresinden sayılmaz. Yargıtay 9. HD, 2020/2964 E., 2021/1873 K. sayılı kararında, bölünme koşullarının sözleşmesel dayanak aranarak değerlendirilmesi gerektiğini ve tatil günlerinin izin süresine eklenmesinin işçinin dinlenme hakkının özü olduğunu vurgulamıştır. Pratikte bu iki kural birleştiğinde ortaya şu sonuç çıkar: On dört iş günü izin kullanan işçi, hafta sonları ve varsa aradaki resmî tatille birlikte fiilen üç haftaya yakın dinlenir; bu süre, işçinin yasal hakkıdır ve ‘çok izin kullandın’ gerekçesiyle ücretinden düşülemez.

İzin ne zaman ve nasıl kullanılır?

İznin süresini ve zamanını belirlemede işveren, işletme ve işçinin ihtiyaçlarını dikkate almak suretiyle hakkaniyete uygun davranmak zorundadır. İşçi iznini istediği tarihte kullanma hakkına sahip değildir; ancak işverenin belirlederi de keyfî olamaz ve toplu izin uygulamaları dışında işçinin dinlenme hakkı gözetilerek dönemlendirilir. İzin dönemleri, işyeri uygulamaları ve işe giriş tarihine göre planlanır; bir izin yılı içinde kullanılmayan iznin ertesi yıla devri, kanunda öngörülen bir mekanizma değildir ve devredilen izin hukuken kullanılmamış izin sayılır.

Ödeme yönünden kural şudur: Yıllık ücretli izne ayrılan işçiye, izin dönemine isabet eden ücreti izne ayrılmadan önce peşin olarak ödenir. Peşin ödeme, iznin amacı olan dinlenmenin maddi zemini güvenceye alır; işçinin izinden dönerken ödeme beklemesi bu amaca aykırıdır. İzin süresince ücret kesintisi yapılamaz, prim ve düzenli yan ödemeler de izne isabet eden tutarlarıyla korunur. İzni asılsız biçimde bölerek veya tatilleri izinden düşerek maliyet azaltmaya çalışan uygulamalar, dava dosyalarında en sık görülen ihlal biçimleridir.

Kullanılmayan izin ne olur, izin ücreti nasıl talep edilir?

Kullanılmayan yıllık izinler kaybolmaz; iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesinde, işçiye kullanmadığı izinlere ilişkin ücreti, hizmet süresine orantılı olarak ödenir. İzne ayrılmadan işten çıkarılan işçi, hak kazandığı hâlde kullanamadığı iznin ücretini işverenden talep edebilir. Zamanaşımı, işçi alacaklarına ilişkin beş yıllık süreye tabidir; her izin yılı için ayrı işlemeye başlar. Talep yolu diğer işçilik alacakları gibidir: Yazılı talep, zorunlu arabuluculuk ve gerektiğinde iş mahkemesinde dava.

İşçinin izleyeceği yol haritası şöyledir:

1. İşe giriş tarihinizi ve kıdem yıl dönümlerinizi netleştirin.
2. Kademeli izin sürenizi (14/20/26 gün ve özel kurallar) belirleyin.
3. Kullandığınız izinleri tarihleriyle listeleyin; bölünmüş uygulamaları not edin.
4. Bordrolarınızda izin günlerinin ve ödemelerinin doğru işlendiğini kontrol edin.
5. Ayrılışta kullanılmayan izin gün sayısını hesaplattırın.
6. Yazılı talep ve arabuluculuk yoluyla alacağınızı isteyin; süre kaybına izin vermeyin.

Uygulamada görüyoruz ki izin kayıtları en çok ihmal edilen alanlardan biridir: İşçi, kullandığı izinleri tarihleriyle saklamaz; işveren, puantajı geriye dönük ‘düzenler’ ve tablo bulanır. Oysa izin, hem dinlenme hakkı hem ayrılışta bir ücret alacağıdır; doğru hesaplanan izin defteri, iki tarafı da uyuşmazlıktan korur. İstanbul iş hukuku avukatı desteğiyle yapılan hesaplama, kademe geçişleri ve tatil günleri dâhil tüm ayrıntılarıyla izin alacağınızı netleştirir.

Sıkça Sorulan Sorular

Beş yılım doldu, iznim kaç gün olur?

Beş yılın tamamlanmasıyla izin süresi on dört günden yirmi güne yükselir ve bu kademeye göre izleyen kıdem yılında yirmi gün izin hakkı doğar. Beş yıl, İş Kanunu m. 53’te ilk kademenin dâhil olduğu süre olarak düzenlenmiştir; aşan her gün yeni kademeyi işletir. On beş yılın tamamlanmasında da süre yirmi altı güne çıkar. Kıdem, işe giriş tarihine göre işleyen yıl esasına göre hesaplanır; takvim yılı belirleyici değildir.

Bir yıldan az çalıştım, izin ücreti alabilir miyim?

Hayır, alamazsınız. Yıllık ücretli izin hakkının doğması için işçinin aynı işverende en az bir yıl çalışmış olması gerekir. Bir yıldan az süre çalışıp ayrılan işçi, izin hakkı kazanmadığından kullanılmayan izin ücreti de talep edemez. Ancak bu sürede kazandığı diğer haklar —ücret, fazla mesai, resmî tatil çalışmaları gibi alacaklar— tamamen ayrıdır ve istenebilir. Bir yıllık sürenin hesabında işe giriş tarihi esas alınır.

İznim hafta sonlarını da kapsıyor mu?

İzin süreleri iş günü üzerinden hesaplanır; hafta tatili ve resmî tatiller izin süresinden sayılmaz. On dört günlük izin, fiilen daha uzun bir dinlenme dönemine karşılık gelir ve araya giren tatil günleri için ücret kesintisi yapılamaz. İşverenin tatil günlerini izin günlerinden düşerek on dört günü ‘takvim gününe’ çevirmesi hukuka aykırıdır. Bu uygulama, dava dosyalarında sık görülen ve alacak doğuran bir ihlaldir.

İşveren iznimi bölebilir mi?

Kural olarak hayır; yıllık ücretli izin bölünemez. Ancak toplu iş sözleşmesi veya bireysel iş sözleşmesinde hüküm bulunması hâlinde, iznin bir bölümü en az on gün olmak üzere en çok üçe bölünebilir. İşveren tek taraflı bölme yapamaz; parça parça izinler, ikişer günlük uygulamalar hukuka aykırıdır. Bölünmüş gibi kullanılan izinlerde eksik kalan süre, işten ayrılışta izin ücretine dönüşür. Sözleşmesel dayanak olmadan bölünmüş izinler dava konusu yapılabilir.

Kullanmadığım izinler işten çıkarken ödenir mi?

Evet, ödenir. İş sözleşmesi herhangi bir nedenle sona erdiğinde, işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izinlerin ücreti, hizmet süresine orantılı olarak işverence ödenir. Kendisi istifa eden işçi dahi kullanılmayan izin ücretini talep edebilir; bu alacak istifaya bağlı değildir. Talep için yazılı başvuru, ardından arabuluculuk ve gerektiğinde dava yolu izlenir. Beş yıllık zamanaşımı her izin yılı için ayrı işler, bu nedenle süre kaybettirilmemelidir.