İşe yeni başlayan birçok çalışan, deneme süresinde neredeyse hiçbir hakkının olmadığını düşünür. İşverenler de zaman zaman bu yanlış algıyı kullanarak ücret, prim, fazla mesai veya sigorta yükümlülüklerini geri plana itmeye çalışır. Oysa deneme süresi, işçiyi korumasız bırakan boş bir alan değildir; yalnızca fesih bakımından sınırlı bir istisna yaratır.
Büromuzda sıkça karşılaştığımız uyuşmazlıklarda sorun genellikle aynı noktada düğümleniyor: İşçiye “deneme süresindesin, tazminatın da ücretin de yok” deniliyor. Uygulamada görüyoruz ki bu ifade çoğu zaman eksik, bazen de açıkça hukuka aykırıdır. Çünkü deneme süresi içinde bildirim süresiz fesih mümkün olsa da işçinin çalıştığı günlere ilişkin ücret ve diğer parasal hakları ortadan kalkmaz.
Özellikle İstanbul gibi iş gücü sirkülasyonunun yüksek olduğu şehirlerde kısa süreli işe giriş-çıkışlar, yeniden işe alma, farklı şubelerde çalışma ve bordro-sigorta uyuşmazlıkları daha sık görülür. Bu nedenle İstanbul avukat veya İstanbul iş hukuku avukatı desteğiyle sözleşmenin gerçekten deneme kayıtlı olup olmadığı, sürenin ne zaman başladığı ve hangi hakların ödenmediği dikkatle incelenmelidir.
Deneme süresinde işten çıkarılan işçinin hangi hakları vardır?
Evet, deneme süresinde işten çıkarılan işçinin önemli hakları vardır. 4857 sayılı İş Kanunu m.15 uyarınca deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir; ancak işçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır. Bu nedenle işveren yalnızca “deneme süresi” demekle ödeme yükümlülüğünden kurtulamaz.
Buradaki temel ayrım şudur: Deneme süresi, ihbar öneli ve buna bağlı ihbar tazminatı bakımından istisna yaratır; yoksa ücret, fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücreti, prim, yemek-yol gibi kararlaştırılmış haklar yönünden koruma devam eder. İşçi gerçekten çalışmışsa bunun parasal karşılığı ödenmek zorundadır.
Yargıtay 9. HD, 2020/2570 E., 2020/10697 K. sayılı kararında da prim uyuşmazlığı bakımından, işçinin prim hakkının salt işveren beyanıyla ortadan kaldırılamayacağını; fiili satış ve hak ediş şartlarının somut biçimde araştırılması gerektiğini vurgulamıştır. Bu karar, deneme süresinin işçinin emeğinin karşılığını ortadan kaldıran bir mekanizma olmadığını göstermesi bakımından önemlidir.
- Çalışılan günlerin çıplak ücretinin ödenmesini isteme hakkı vardır.
- Varsa fazla mesai, hafta tatili ve ulusal bayram genel tatil ücretleri talep edilebilir.
- Sözleşme veya işyeri uygulaması varsa prim, yemek, yol ve benzeri haklar istenebilir.
- SGK bildiriminin ilk günden doğru yapılmasını isteme hakkı vardır.
- Deneme kaydı geçersizse ihbar tazminatı ve somut olaya göre diğer talepler gündeme gelebilir.
Deneme süresi kaç aydır ve ne zaman başlar?
Evet, deneme süresi kanunen sınırlıdır. İş Kanunu m.15’e göre deneme süresi en çok 2 ay olabilir; yalnızca toplu iş sözleşmesiyle 4 aya kadar uzatılabilir. Bireysel iş sözleşmesine 3 ay, 6 ay veya 1 yıl deneme süresi yazılması, işçinin aleyhine olduğu ölçüde geçersizdir ve yasal üst sınır uygulanır.
Deneme süresinin başlangıcı sözleşmenin imzalandığı tarih değil, işçinin fiilen işe başladığı tarihtir. Bu nokta uygulamada çok önemlidir. Yargıtay 22. HD, 2013/9215 E., 2013/28777 K. sayılı kararında deneme süresinin başlangıcının işçinin fiilen işe başladığı tarih olduğunu, sözleşme daha önce imzalanmış olsa bile esas alınacak tarihin fiili çalışma başlangıcı olduğunu belirtmiştir. Aynı karar çizgisinde, deneme süresi aşıldıktan sonra yapılan fesih artık deneme süresi feshi sayılamaz.
Uygulamada görüyoruz ki bazı işverenler işçiyi iki ayı aşan süre boyunca çalıştırıp sonrasında hâlâ deneme süresinde olduğunu ileri sürüyor. Bu yaklaşım çoğu dosyada savunulabilir değildir. İşçi örneğin 2 ay 1 gün dahi fiilen çalışmışsa, geçerli toplu iş sözleşmesi uzatması yoksa işverenin deneme süresine dayalı bildirimsiz fesih savunması ciddi şekilde zayıflar.
Bir diğer önemli nokta da yeniden işe giriştir. Yargıtay 9. HD, 2008/36062 E., 2008/26704 K. sayılı kararında, işçinin aynı işverene ait işyerinde daha önce çalışmış olması halinde yeniden konulan deneme kaydının dürüstlük kuralına aykırı biçimde geçersiz sayılabileceğini kabul etmiştir. Yani işveren işçiyi zaten tanıyorsa, her yeni sözleşmede otomatik deneme süresi işletme hakkına sahip değildir.
Deneme süresinde işçiye hangi ödemeler mutlaka yapılmalıdır?
Evet, deneme süresi içinde çalışan işçiye temel işçilik alacakları mutlaka ödenmelidir. İş Kanunu m.32 gereğince ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır. Deneme süresi bu ücret borcunu kaldırmaz. İşveren, işçinin fiilen çalıştığı günlerin ücretini tam ve zamanında ödemelidir.
Bunun yanında işçinin çalışma düzenine göre fazla çalışma ücreti, hafta tatili ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti de gündeme gelebilir. İşyerinde prim sistemi varsa ve işçi prim koşullarını fiilen sağlamışsa, sadece deneme süresinde olduğu gerekçesiyle bundan mahrum bırakılamaz. Yargıtay 9. HD, 2020/2570 E., 2020/10697 K. kararı da bu açıdan önemlidir; hak edilmiş primin gerçekten doğup doğmadığının somut delillerle araştırılması gerektiğini söyler.
Yemek kartı, servis, yol yardımı, satış primi, performans primi veya benzeri yan haklar bakımından da sözleşme metni, personel yönetmeliği, bordro düzeni ve işyeri uygulaması incelenmelidir. Bazı haklar sadece fiili çalışılan günle sınırlı olabilir; bazıları ise ay tamamlanmasa da oransal hesaplanabilir. Dolayısıyla “deneme süresinde hiçbir yan hak verilmez” şeklindeki genel cümle hukuken güvenli değildir.
Yıllık izin bakımından ise daha teknik bir ayrım vardır. İş Kanunu m.53’e göre yıllık ücretli izin hakkı için kural olarak en az 1 yıllık çalışma gerekir ve deneme süresi de bu hesabın içine dahildir. Ancak iş ilişkisi deneme süresi içinde sona ermişse, işçi henüz 1 yılı doldurmadığından çoğu durumda yıllık izin ücreti talep edemez. Buna karşılık iş ilişkisi devam etmiş ve 1 yıl tamamlanmışsa, ilk iki aylık deneme dönemi de kıdeme eklenir.
Deneme süresinde kıdem ve ihbar tazminatı alınabilir mi?
Kural olarak hayır, geçerli deneme süresi içinde yapılan fesihte ihbar tazminatı doğmaz. Bunun sebebi doğrudan İş Kanunu m.15 hükmüdür. Taraflar deneme süresi içinde sözleşmeyi bildirim süresine gerek olmaksızın sona erdirebilir. Bu yüzden geçerli bir deneme kaydı ve yasal süre içinde fesih varsa işçi ihbar tazminatı isteyemez.
Kıdem tazminatı yönünden de uygulamada çoğu deneme süresi dosyasında hak doğmaz; çünkü kıdem tazminatı için en az 1 yıllık kıdem aranır. Deneme süresinin yasal üst sınırı ise bireysel sözleşmede 2 ay, toplu iş sözleşmesinde en çok 4 aydır. Bu nedenle yalnızca deneme süresi içinde sona eren tipik bir iş ilişkisinde 1 yıllık süre zaten dolmuş olmaz.
Ancak bu sonuç otomatik değildir. Eğer deneme kaydı geçersizse, işçi gerçekte deneme süresi aşıldıktan sonra işten çıkarılmışsa veya işveren feshi başka bir tarihe yayarak deneme süresi savunmasını kötüye kullanıyorsa ihbar tazminatı gündeme gelebilir. Aynı şekilde önceki çalışma sürelerinin birleştirilmesi gereken istisnai hallerde kıdem hesabı farklı tartışılabilir. Bu nedenle dosyayı sadece çıkış koduna bakarak değerlendirmek risklidir.
İş Kanunu m.5’teki eşit davranma borcu da burada önem taşır. Deneme süresinde olmak, ayrımcılık yasağını ortadan kaldırmaz. İşçi cinsiyet, gebelik, sendikal neden, din, dil, yaş veya benzeri hukuka aykırı sebeplerle dışlandıysa ayrımcılık tazminatı veya özel kanunlardan doğan başka talepler de somut olaya göre gündeme gelebilir.
Deneme süresinde SGK yapılmaması veya eksik bildirim hukuka uygun mudur?
Hayır, uygun değildir. Deneme süresi sigortasız çalışma anlamına gelmez. İşveren, işçiyi ilk fiili çalışma gününden itibaren sosyal güvenlik bakımından bildirmek zorundadır. Deneme süresinde çalıştırılan işçinin sigortasının daha sonra başlatılması, ücretin elden verilmesi veya bordroda eksik gösterilmesi ayrı bir hukuka aykırılık oluşturur.
Büromuzda sıkça karşılaştığımız şikâyetlerden biri de şudur: İşveren işçiye önce “birkaç gün deneyelim, sonra sigorta yaparız” demekte; iş ilişkisi bozulunca da hiç giriş yapılmamış olduğu görülmektedir. Bu yaklaşım işçi açısından sadece prim kaybı yaratmaz; iş kazası, hastalık, işsizlik ödeneği ve hizmet tespiti bakımından da ciddi risk doğurur.
Bu durumda işçi; maaş dekontları, WhatsApp yazışmaları, işyeri kamera kayıtları, personel listeleri, e-posta trafiği, vardiya çizelgeleri, kart basım kayıtları ve tanık beyanlarıyla fiili çalışmasını ispatlayabilir. İstanbul iş hukuku avukatı desteğiyle hem işçilik alacakları hem de gerekiyorsa hizmet tespiti süreci birlikte planlanabilir. Özellikle kısa süreli çalışmalarda delilin hızlı toplanması önemlidir.
Deneme süresi kötüye kullanılıyorsa işçi ne yapabilir?
Evet, işçi deneme süresi kaydının kötüye kullanıldığı durumlarda hak arayabilir. Örneğin her sezon aynı işçinin tekrar tekrar “deneme” adı altında alınması, işçinin iki ayı aşan fiili çalışmasına rağmen deneme süresinde sayılması, iş sözleşmesinde hiç açık kayıt yokken sonradan deneme savunması yapılması veya deneme süresinin 6 ay gibi hukuka aykırı uzunlukta düzenlenmesi sık görülen sorunlardır.
Yargıtay 9. HD, 2008/36062 E., 2008/26704 K. kararında yeniden işe girişte deneme kaydının dürüstlük kuralı bakımından otomatik kabul edilemeyeceğini; Yargıtay 22. HD, 2013/9215 E., 2013/28777 K. kararında ise fiili başlama tarihinin ve gerçek çalışma süresinin belirleyici olduğunu ortaya koymuştur. Bu kararlar birlikte değerlendirildiğinde, işverenin sadece sözleşmeye bir cümle yazarak sınırsız hareket alanı kazanmadığı görülür.
Uygulamada görüyoruz ki kötüye kullanım iddiası çoğu zaman belge düzeniyle ortaya çıkar. Örneğin SGK girişi geç yapılmışsa, bordroda başlangıç tarihi farklı gösterilmişse, işçiye eğitim ve oryantasyon süresi de fiili çalışma olmasına rağmen sayılmamışsa veya işçi aynı holding bünyesinde isim değişikliğiyle yeniden başlatılmışsa ayrıntılı inceleme gerekir. Böyle durumlarda arabuluculuk başvurusu ve sonrasında dava gündeme gelebilir.
İstanbul’da deneme süresinde işten çıkarılan işçi nasıl yol izlemelidir?
Evet, İstanbul’da işten çıkarılan işçi hızlı ve belgeli hareket etmelidir. İlk adım; iş sözleşmesi, ücret bordroları, banka dekontları, SGK hizmet dökümü, yazışmalar ve varsa işten çıkış kodunun toplanmasıdır. İkinci adım; gerçekten geçerli bir deneme kaydı bulunup bulunmadığının ve fiili çalışma süresinin hesaplanmasıdır. Üçüncü adım ise zorunlu arabuluculuk başvurusudur.
İşçilik alacaklarının büyük bölümü için dava öncesi arabuluculuk şarttır. Arabuluculukta anlaşma olmazsa iş mahkemesinde dava açılabilir. İstanbul avukat desteği özellikle kısa süreli iş ilişkilerinde çok önemlidir; çünkü birkaç günlük tarih farkı bile deneme süresi savunmasının geçerli olup olmadığını değiştirebilir. Ayrıca prim, fazla mesai ve sigorta eksikliği iddialarında delilin teknik değerlendirilmesi gerekir.
İşveren tarafından imzalatılan ibraname, istifa dilekçesi veya çıkış formu varsa bunların da ayrıca incelenmesi gerekir. Her imza işçinin haklarından vazgeçtiği anlamına gelmez. Özellikle baskı altında alınan belgeler, tarihsiz kağıtlar veya gerçek ödeme içermeyen metinler çoğu zaman tartışmalıdır.
Deneme süresinde işten çıkarılma hakkında sık sorulan sorular
Deneme süresinde işten çıkarılan işçi ihbar tazminatı alabilir mi?
Kural olarak alamaz; çünkü İş Kanunu m.15, geçerli deneme süresi içinde taraflara bildirimsiz fesih imkânı tanır. Ancak bunun için sözleşmede açık bir deneme kaydı bulunmalı, süre yasal üst sınırı aşmamalı ve fesih gerçekten bu süre içinde yapılmış olmalıdır. İşçi fiilen iki ayı aştıysa, toplu iş sözleşmesi yoksa ya da deneme kaydı geçersizse ihbar tazminatı yeniden tartışılır. Bu nedenle sadece işverenin beyanına bakarak sonuca gidilmemelidir.
Deneme süresinde sigorta yapılmaması normal midir?
Hayır, normal değildir ve hukuka aykırıdır. Deneme süresi, sigortasız çalışma dönemi olarak kullanılamaz. İşverenin işçiyi fiilen çalışmaya başladığı andan itibaren sosyal güvenlik bakımından bildirmesi gerekir. Sigorta girişi geç yapılmışsa veya hiç yapılmamışsa işçi hem işçilik alacaklarını hem de çalışma olgusunun tespitine ilişkin haklarını değerlendirebilir. Kısa çalışma dönemlerinde banka dekontu, mesajlaşmalar ve tanık anlatımları delil bakımından önem taşır.
Deneme süresinde çalışılan günlerin maaşı ödenmezse ne yapılır?
İşçi, çalıştığı günlerin ücretini mutlaka talep edebilir. Deneme süresi içinde fesih yapılmış olsa bile ücret borcu devam eder. Önce banka kayıtları, puantaj, mesajlaşmalar ve işyeri giriş çıkış verileri toplanmalı; sonra arabuluculuk yoluna başvurulmalıdır. Eğer işveren ücretin ödendiğini savunuyorsa bunu ispat külfeti bordro ve ödeme belgeleri üzerinden ayrıca değerlendirilir. Özellikle elden ödeme iddialarında somut delil toplamak büyük önem taşır.
Deneme süresinde fazla mesai ve prim istenebilir mi?
Evet, şartları varsa istenebilir. Deneme süresi yalnızca fesih bakımından sınırlı bir kolaylık sağlar; işçinin fiilen yaptığı fazla çalışma veya hak ettiği prim bakımından korumayı ortadan kaldırmaz. Satış, performans veya hedef primi varsa bunun doğup doğmadığı somut kayıtlarla incelenir. Yargıtay 9. HD, 2020/2570 E., 2020/10697 K. kararında da prim uyuşmazlığında hak ediş koşullarının araştırılması gerektiğini vurgulamıştır.
Deneme süresi sözleşmede yazmıyorsa sonradan ileri sürülebilir mi?
Kural olarak hayır, deneme kaydının açık ve anlaşılır biçimde kararlaştırılması gerekir. İşverenin sonradan “zaten deneme süresindeydi” savunması, sözleşmede ya da eşdeğer yazılı delillerde açık kayıt yoksa ciddi ispat sorunu doğurur. Ayrıca işçi daha önce aynı işverende çalışmışsa veya çalışma süresi yasal üst sınırı aşmışsa kayıt bulunsa bile geçersizlik ve kötüye kullanım tartışması gündeme gelebilir. Bu nedenle sözleşme metni tek başına değil, fiili durumla birlikte değerlendirilmelidir.
Bu konuda hukuki destek almak için bizimle iletişime geçin.