Geçici İş İlişkisi (Ödünç İşçi) Nedir? İşK 7, Özel İstihdam Bürosu, Süre Sınırı ve İşçi Hakları 2026

Bir ilan üzerinden bir insan kaynakları şirketiyle iş sözleşmesi imzalıyorsunuz. İşe başladığınız yer ise o şirket değil; başka bir firmanın deposu, oteli ya da ofisi. Giriş kartınız orada, vardiyanızı orada yazıyorlar, amirinizi orada tanıyorsunuz. Ama bordronuzda başka bir şirketin adı yazıyor. Dört ay dolunca sözleşmeniz yenileniyor, sekizinci ayın sonunda ise “artık gelmeyin” mesajı geliyor.

Asıl sorun, bu düzenin arkasındaki hukuki çerçevenin çoğu zaman anlatılmamasıdır. Maaşınız ödenmezse büroya mı gideceksiniz, çalıştığınız şirkete mi? İş kazası olursa kim bildirecek? Sözleşme süresi dolduğu hâlde aynı yerde çalışmaya devam ederseniz kimin işçisi olursunuz? Büronun aslında geçici işçi verme izni yoksa ne olur? Cevaplar kanunda var ama dağınık. Üstüne bir de “alt işveren” gibi dışarıdan benzer görünen bir kurumla sık sık karıştırılıyor.

Bu yazıda İş Kanunu m. 7’yi hem işçi hem işveren gözüyle sade biçimde açıyoruz: iki kuruluş biçimi, izin verilen hâller, süre ve sayı sınırları, işçinin hakları, sözleşme bittikten sonra çalışmaya devam etmenin sonucu, izinsiz bürolar hakkındaki Yargıtay kararları, şirketler topluluğu içindeki görevlendirme, alt işverenlikten farkı, yaptırımlar ve İstanbul’da izlenecek yol.

Geçici İş İlişkisi Nedir, Hangi İki Biçimde Kurulur?

Klasik iş ilişkisinde işçi, sözleşmeyi imzaladığı işverenin yanında ve onun talimatlarıyla çalışır. Geçici iş ilişkisinde ise işçinin işvereni değişmez ama emir ve talimat verme yetkisi geçici olarak başka bir işverene geçer. Kanun koyucu bu modeli kötüye kullanılmaya açık bulduğu için 6715 sayılı Kanunla 2016’da m. 7’yi yeniden yazmış ve katı kurallara bağlamıştır.

İş Kanunu m. 7/1’e göre geçici iş ilişkisi yalnızca iki yolla kurulabilir:

• Özel istihdam bürosu aracılığıyla: Türkiye İş Kurumu’ndan (İŞKUR) izin almış bir büro, kendi işçisini geçici işçi sağlama sözleşmesiyle başka bir işverene verir.
• Holding bünyesinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde görevlendirme yoluyla: İşverenin, işçinin yazılı rızasını alarak onu grup içindeki başka bir şirkette geçici olarak çalıştırmasıdır.

Özel istihdam bürosu modelinde üç taraf vardır ve görevleri farklıdır:

• Özel istihdam bürosu: İşçinin iş sözleşmesinin tarafıdır. Kanun “geçici iş ilişkisinde işveren özel istihdam bürosudur” der (m. 7/11). Ücret, bordro ve sigorta bildirimi temelde burada durur.
• Geçici işçi çalıştıran işveren (kullanıcı işveren): İşçiyi fiilen çalıştıran ve işin gereği ile geçici işçi sağlama sözleşmesine uygun olarak talimat verme yetkisine sahip olan taraftır (m. 7/9-a).
• Geçici işçi: İş sözleşmesi büroyla, günlük çalışma düzeni ise kullanıcı işverenle ilişkilidir.

Özel İstihdam Bürosu Hangi Hâllerde Geçici İşçi Verebilir?

Büronun elinde bir faaliyet izni olması tek başına yetmez. Geçici işçi verilebilecek durumlar kanunda tek tek sayılmıştır (m. 7/2). Sayılmayan bir ihtiyaç için, örneğin işletmenin sürekli ve günlük işini yürütecek kalıcı bir elemanı geçici işçiyle karşılamak için bu yol kullanılamaz. Kanun metnindeki hâller ve süre sınırları (m. 7/3) şöyledir:

Hâl (m. 7/2)	Süre sınırı (m. 7/3)
(a) İşçinin kısmi süreli çalışma talebi (İşK 13/5), doğum ve emzirme izinleri (İşK 74), askerlik hizmeti ve iş sözleşmesinin askıda kaldığı diğer hâller	Bu hâllerin devamı süresince
(b) Mevsimlik tarım işleri	Süre sınırı yok
(c) Ev hizmetleri	Süre sınırı yok
(d) İşletmenin günlük işlerinden sayılmayan ve aralıklı olarak gördürülen işler	En fazla 4 ay
(e) İş sağlığı ve güvenliği bakımından acil işler veya üretimi önemli ölçüde etkileyen zorlayıcı nedenler	En fazla 4 ay
(f) Ortalama mal ve hizmet üretim kapasitesinin öngörülemeyen biçimde, geçici iş ilişkisini gerektirecek ölçüde artması	En fazla 4 ay; ayrıca işçi sayısı sınırı vardır
(g) Mevsimlik işler hariç, dönemsellik gösteren iş artışları	En fazla 4 ay

Pratikte en çok tartışılan hâller (f) ve (g) bentleridir. “Siparişler arttı” demek kendiliğinden yeterli sayılmaz. Artışın öngörülemez olması (f) ya da dönemsel olması (g) gerekir. İlişkinin hangi bende dayandığı yazılı geçici işçi sağlama sözleşmesinde açıkça görünmelidir. Bu sözleşmede başlangıç ve bitiş tarihi, işin niteliği ve büronun hizmet bedeli yer alır.

Süre, Yenileme ve Yasak Haller: Geçici İşçilik Ne Kadar Sürebilir?

Süre kuralları işçi için en önemli koruma alanlarından biridir, çünkü “geçici” bir ilişkinin fiilen kalıcıya dönmesini engeller. Kanundan çıkan çerçeve şöyledir:

• Dört aylık ilk süre: (d)-(g) bentlerinde geçici işçi sağlama sözleşmesi en fazla dört ay için yapılabilir.
• Yenileme: Sözleşme en fazla iki kez yenilenebilir ve toplam süre (g) bendi hariç sekiz ayı geçemez. Kanun metnindeki bu ayrım uygulamada dikkatle okunmalıdır; dönemsel iş artışı için süre hesabını dosyaya göre bir avukatla yapmak doğru olur.
• Altı aylık bekleme: Geçici işçi çalıştıran işveren, sürenin sonunda aynı iş için altı ay geçmedikçe yeniden geçici işçi çalıştıramaz.
• Toplu işçi çıkarılan işyerleri: İşK m. 29 kapsamında toplu işçi çıkaran işyerinde sekiz ay boyunca bu yolla geçici işçi çalıştırılamaz. Kamu kurum ve kuruluşlarında ve yer altı maden işyerlerinde de m. 7/2 kapsamında geçici iş ilişkisi kurulamaz.
• Grev ve lokavt: 6356 sayılı Kanun m. 65 saklı kalmak kaydıyla grev ve lokavt sırasında geçici işçi çalıştırılamaz.
• Çıkarılan işçi: İşveren, iş sözleşmesini feshettiği işçiyi fesih tarihinden itibaren altı ay geçmeden geçici iş ilişkisi kapsamında çalıştıramaz (m. 7/7).
• Sayı sınırı: (f) bendine dayanan geçici işçi sayısı, işyerinde çalışan işçi sayısının dörtte birini aşamaz. On ve daha az işçi çalıştıran işyerlerinde beş işçiye kadar geçici iş ilişkisi kurulabilir (m. 7/6).

Bir örnek verelim (örnek rakamlar, gerçek bir dosyaya ait değildir). Bir lojistik firması öngörülemeyen sipariş artışı nedeniyle (f) bendine dayanarak dört aylık bir geçici işçi sağlama sözleşmesi yapıyor. Süre bir kez yenilenirse toplam sekiz aya ulaşılır ve daha fazlası mümkün olmaz. Sürenin sonunda aynı iş için altı ay geçmeden yeniden geçici işçi talep etmek kanuna aykırıdır. Firmada 60 işçi çalışıyorsa bu bent kapsamındaki geçici işçi sayısı en fazla 15 olabilir. Sekiz işçi çalıştıran küçük bir işyerinde dörtte bir kuralı yalnızca iki işçiye izin verirdi; kanun ise on ve daha az işçi çalıştıran işyerleri için beş işçiye kadar ayrı bir istisna tanır.

Geçici İşçinin Hakları ve İşverenlerin Yükümlülükleri

Geçici işçi “ikinci sınıf” bir çalışan değildir. Kanun, işçiyi korumak için hem büroya hem kullanıcı işverene somut yükümlülükler getirmiştir:

• Eşit çalışma koşulları: Geçici işçinin kullanıcı işyerindeki temel çalışma koşulları, aynı işveren tarafından aynı iş için doğrudan istihdam edilseydi sağlanacak koşulların altında olamaz (m. 7/10).
• İş sağlığı ve güvenliği: Kullanıcı işveren, 6331 sayılı Kanun kapsamındaki eğitimleri vermek ve gereken tedbirleri almakla yükümlüdür; geçici işçi de bu eğitimlere katılır (m. 7/9-f).
• İş kazası bildirimi: Kullanıcı işveren, geçici işçinin iş kazası ve meslek hastalığı hâllerini özel istihdam bürosuna derhâl bildirir (m. 7/9-c).
• Sosyal hizmetler: Çalıştığı dönemlerde işyerindeki sosyal hizmetlerden eşit muamele ilkesiyle yararlanır (m. 7/9-d).
• Avans ve borç yasağı: Geçici işçi, kullanıcı işverenden büronun hizmet bedeline mahsup edilmek üzere avans veya borç alamaz (m. 7/8).
• Boşta bekleme güvencesi: İşçiyle yapılan iş sözleşmesinde, ne kadar süre içinde işe çağrılmazsa haklı nedenle sözleşmeyi feshedebileceği yazılır ve bu süre üç ayı geçemez (m. 7/11).
• Hizmet almanın engellenmemesi: İşçinin İŞKUR’dan veya başka bir büro ile ya da çalıştığı işverenle sonradan çalışmasını yasaklayan hükümler konulamaz.

Ücret güvencesi ayrıca önemlidir. (f) bendine dayanan geçici iş ilişkisinde kullanıcı işveren, bir ayın üzerinde çalışan geçici işçilerin ücretlerinin ödenip ödenmediğini her ay kontrol etmekle yükümlüdür. Büro ücretin ödendiğini gösteren belgeleri aylık olarak ibraz eder. Ücret ödenmemişse kullanıcı işveren, büronun alacağından mahsup etmek kaydıyla en çok üç aya kadar olan ücretleri doğrudan işçinin banka hesabına yatırır ve ücreti ödenmeyen işçileri il müdürlüğüne bildirir (m. 7/12).

Geçici işçinin de bir sorumluluğu vardır: İşyerine ve işe ilişkin olmak kaydıyla kusuruyla neden olduğu zarardan kullanıcı işverene karşı sorumludur (m. 7/14).

Sözleşme Süresi Dolduğu Hâlde Aynı Yerde Çalışmaya Devam Edersem Ne Olur?

Kanun bu soruya açık bir cevap verir. Sözleşmede belirtilen sürenin dolmasına rağmen geçici iş ilişkisi devam ederse, geçici işçi çalıştıran işveren ile işçi arasında sözleşmenin sona erme tarihinden itibaren belirsiz süreli iş sözleşmesi kurulmuş sayılır (m. 7/13). Bu durumda özel istihdam bürosu, işçinin geçici iş ilişkisinden doğan ücretinden, işçiyi gözetme borcundan ve sosyal sigorta primlerinden yalnızca sözleşme süresiyle sınırlı olarak sorumlu olur.

Yani sekiz aylık süre dolduktan sonra “biraz daha gel, durum belli olsun” diye çalıştırılan bir işçi, kâğıt üzerinde hâlâ büronun işçisi görünse bile kanun gereği artık kullanıcı işverenin belirsiz süreli işçisidir. Bu hakkın işçi lehine işleyebilmesi için süre sonrasında çalıştığınızı gösteren deliller önemlidir: giriş-çıkış kayıtları, vardiya mesajları, WhatsApp yazışmaları, imzalı çalışma çizelgeleri ve sözleşmedeki bitiş tarihi.

Büronun İzni Yoksa veya Şartlar Taşınmamışsa: Yargıtay 9. HD Kararları

Uygulamada en çok karşılaşılan sorun, büronun faaliyet izni olsa da geçici iş ilişkisi kurma yetkisinin bulunmamasıdır. 4904 sayılı Kanun m. 17’ye göre özel istihdam bürosu, Kurumdan izin almadan iş ve işçi bulmaya aracılık yapamaz ve geçici iş ilişkisi de kuramaz. Aracılık izni ile geçici iş ilişkisi kurma yetkisi ayrı ayrı aranır. Yargıtay’ın iki yakın tarihli kararı bu konuda yol göstericidir. Her iki dava da işçi alacağı davası değil, iş müfettişi raporunun iptali davasıdır; yine de işçinin hukuki statüsüne ilişkin tespitleri işçi açısından önemlidir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2023/1812 E., 2023/6943 K., 11.05.2023: Dosyada büronun, iş ve işçi bulmaya aracılık etmek üzere verilmiş bir izin belgesi vardı; ancak geçici iş ilişkisi kurma izni bulunduğu ispatlanamadı. Mahkemeler, büronun geçici iş ilişkisi izninin bulunmaması nedeniyle ilişkinin kanuna aykırı olduğunu kabul etti. Kullanıcı şirket ise sezonluk iş artışı nedeniyle işçi aldığını ve izin eksikliğini bilmediğini savundu. Yargıtay, raporun bu yöndeki değerlendirmesini yerinde buldu ve onadı.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2023/3717 E., 2023/7484 K., 22.05.2023: Bu dosyada kullanıcı şirket, büroyla aralarındaki ilişkinin geçici iş ilişkisi değil asıl işveren-alt işveren ilişkisi olduğunu savundu. İlk derece mahkemesi ve bölge adliye mahkemesi, bu iddiayı destekleyen delil sunulmadığı gerekçesiyle savunmayı kabul etmedi. Yargıtay da büronun geçici iş ilişkisi kurma izni olmadığı için ilişkinin kanuna aykırı olduğunu belirtti.

İki karar da aynı sonucu içeriyor. Raporda işçilerin belirsiz süreli iş sözleşmelerinin “başlangıç tarihi itibarıyla” kullanıcı şirketin işçisi sayılacağı yazılmıştı. Yargıtay bu ifadeyi açıklığa kavuşturdu: ödünç verilen işçiler, ödünç alan şirket nezdinde fiilen işe başladıkları tarihten itibaren o işverenin işçisi sayılır. Bu tespit, sonradan işçilik alacağı davasına dönüşecek bir uyuşmazlıkta kıdem ve yıllık izin hesabının başlangıç tarihi bakımından da gündeme gelebilir. Sonuç her dosyada delillere göre değişir ve bir kararın başka bir dosyaya otomatik olarak uygulanacağı düşünülmemelidir.

Şirketler Topluluğu İçinde Geçici Görevlendirme (m. 7/15)

Aynı holding bünyesinde ya da aynı şirketler topluluğuna bağlı iki işyeri arasında yapılan görevlendirmenin kuralları farklıdır. Bu modelde araya özel istihdam bürosu girmez. İşveren, işçisini devir sırasında alacağı yazılı rızasıyla grup içindeki başka bir şirkette geçici olarak çalıştırabilir.

• İlişki yazılı olarak ve en fazla altı ay için kurulabilir; en fazla iki kez yenilenebilir.
• İşçisini geçici olarak devreden işverenin ücret ödeme yükümlülüğü devam eder.
• Geçici iş ilişkisi kurulan şirket, işçinin kendisinde çalıştığı sürede ödenmeyen ücretinden, işçiyi gözetme borcundan ve sosyal sigorta primlerinden devreden işverenle birlikte sorumludur.

İmzalanan rıza metninde çalışacağınız şirket, görev, süre, ücret ve yer açıkça yazılmalıdır. “Gerektiğinde grup şirketlerinden birinde görevlendirilebilirim” gibi genel bir cümle, her somut görevlendirmenin yazılı rızası yerine geçmez. Görevlendirme sırasında rıza belgesini imzalamadan önce kopyasını almanız faydalıdır.

Alt İşverenlikle Farkı Nedir?

İki kurum dışarıdan benzer görünür; çünkü her ikisinde de işçi, kendi işvereninden başka birinin işyerinde çalışır. Hukuki farklar ise önemlidir:

Ölçüt	Geçici iş ilişkisi (m. 7)	Asıl işveren-alt işveren (m. 2)
Talimat yetkisi	Kullanıcı işverende; işçi onun düzenine girer	Kural olarak alt işverende; asıl işveren yalnızca denetim ve koordinasyon yapar
Konu	İşçi gücünün geçici olarak verilmesi	Asıl işverenin bir işinin alt işverence üstlenilmesi
Kuruluş şartı	Kanunda sayılı hâller, süre ve sayı sınırı	Yardımcı iş veya uzmanlık gerektiren asıl işin bölümü
Hukuka aykırılığın sonucu	İşçi fiilen çalışmaya başladığı tarihten itibaren çalıştığı işverenin işçisi sayılabilir	Muvazaa tespit edilirse alt işveren işçileri başından itibaren asıl işverenin işçisi sayılır

Tarafların ilişkiyi nasıl adlandırdığı belirleyici değildir. Sözleşmeye “alt işverenlik” yazmak, fiilen sadece işçi temin edildiği bir ilişkiyi geçici iş ilişkisi olmaktan çıkarmaz. Nitekim yukarıdaki 2023/7484 K. sayılı kararda “alt işveren” savunması delil sunulmadığı için sonuç vermedi. Alt işveren işçilerinin hakları için ayrıca asıl işverenin sorumluluğu söz konusu olur; bu konu ayrı bir başlıkta incelenmelidir.

İşveren Açısından Yaptırımlar ve Riskler

İş Kanunu m. 99/1-b, 7. maddedeki ilke ve yükümlülüklere aykırı olarak geçici işçi çalıştıran işveren veya işveren vekiline her işçi için ayrı idari para cezası öngörür. (f) bendine aykırı davranışlarda bu ceza dört kat artırılarak uygulanır. Kanun metnindeki rakamlar eski tarihli olduğundan ve idari para cezaları düzenli olarak güncellendiğinden güncel miktarı Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı duyurularından kontrol etmek gerekir. Özel istihdam bürosu bakımından da 4904 sayılı Kanun’da ayrıca idari yaptırımlar bulunur.

İdari para cezası işin yalnızca bir yüzüdür. Büro izinsizse ya da süre aşılmışsa işçi başından itibaren kullanıcı işverenin işçisi sayılabileceğinden, kıdem, yıllık izin ve sigorta kayıtları bakımından da risk doğar. Somut sonuç dosyaya göre değişir. Bu nedenle kullanıcı işverenin büronun faaliyet ve geçici iş ilişkisi izinlerini sözleşme öncesi İŞKUR kayıtlarından teyit etmesi, süreleri takvime bağlaması ve (f) bendi sayı sınırını kontrol etmesi gerekir.

İstanbul’da Geçici İşçi İçin Yol Haritası

İstanbul’un perakende, otelcilik, lojistik ve hizmet sektörlerinde dönemsel iş artışları yaşandığından bu model karşınıza çıkabilir. Bir sorunla karşılaştığınızda şu sırayı izlemek işinizi kolaylaştırır:

• Belgeleri toplayın: Bürolu iş sözleşmeniz, bordrolar, banka dekontları, giriş-çıkış kayıtları, vardiya çizelgeleri ve yazışmalar.
• Büronun iznini sorgulayın: Büronun faaliyet izni ile geçici iş ilişkisi kurma yetkisinin bulunup bulunmadığını İŞKUR üzerinden teyit etmeye çalışın.
• Bildirim yapın: Ücret ödenmiyor ya da kanuna aykırılık varsa Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı iş teftişine veya İstanbul Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğü’ne bildirimde bulunabilirsiniz.
• Arabuluculuğa başvurun: 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m. 3 uyarınca işçilik alacağı ve tazminat davalarında arabulucuya başvurmak dava şartıdır. Başvuru, karşı tarafın yerleşim yerindeki veya işin yapıldığı yerdeki arabuluculuk bürosuna yapılır (m. 3/5). İstanbul’da bu, işin yapıldığı yerin bağlı olduğu adliyedeki (Çağlayan, Anadolu, Bakırköy, Büyükçekmece gibi) büro olabilir. Arabuluculuk süresince zamanaşımı durur (m. 3/17).
• İki tarafı birlikte değerlendirin: Hangi alacaktan hangi tarafın sorumlu olduğu m. 7’ye göre değiştiği için başvuruda ve davada çoğunlukla hem büro hem kullanıcı işveren gündeme gelir.
• Süreleri kaçırmayın: Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır (İşK m. 32).

Sık Yapılan Hatalar

• İşçi: “Zaten geçici” diye sözleşme bitiş tarihinden sonra yazılı hiçbir kayıt olmadan çalışmaya devam etmek.
• İşçi: Ücret ödenmediği hâlde büroya sözlü başvurup kayıt tutmamak.
• İşçi: Grup içi görevlendirmede rıza belgesini okumadan imzalamak.
• İşveren: Büronun yalnızca aracılık izni olduğunu, geçici iş ilişkisi izni bulunmadığını fark etmemek.
• İşveren: Kalıcı kadro ihtiyacını art arda yenilenen geçici işçi sözleşmeleriyle karşılamaya çalışmak.
• İşveren: Sözleşmeye “alt işverenlik” yazarak fiilen işçi temin etmek.

Hızlı Kontrol Listesi

• 1. Adım: Kendi işvereninizin kim olduğunu iş sözleşmenizden belirleyin. Talimat veren taraf ile işvereniniz aynı değilse geçici iş ilişkisi olabilir.
• 2. Adım: Geçici işçi sağlama sözleşmesindeki başlangıç ve bitiş tarihini, hangi hâle dayanıldığını öğrenin.
• 3. Adım: Süreyi hesaplayın: ilk dört ay, yenilemeler, toplam süre ve aynı iş için altı aylık bekleme.
• 4. Adım: Büronun İŞKUR’dan geçici iş ilişkisi kurma yetkisi olup olmadığını teyit edin.
• 5. Adım: Süre sonrası çalıştıysanız ya da ücretiniz eksik yattıysa kayıtlarınızı saklayın.
• 6. Adım: Dava açmadan önce arabulucuya başvurun ve son tutanağı saklayın.

Geçici işçi olarak çalışıyorsanız, süre ve ücret konusunda tereddüdünüz varsa ya da kullanıcı işveren olarak sözleşmenizi gözden geçirmek istiyorsanız iletişim sayfamızdan bize ulaşabilirsiniz.

Sık Sorulan Sorular

Geçici iş ilişkisinde işverenim kimdir?

Özel istihdam bürosu aracılığıyla kurulan ilişkide işveren, iş sözleşmesini imzaladığınız bürodur. Kanun bunu m. 7/11’de açıkça belirtir. Çalıştığınız şirket ise sizi fiilen çalıştıran kullanıcı işverendir ve işin gereği ile geçici işçi sağlama sözleşmesine uygun talimat verme yetkisine sahiptir. Yani ücret ve bordro tarafında büro, günlük çalışma düzeni tarafında kullanıcı işveren ön plana çıkar. Şirketler topluluğu içindeki görevlendirmede ise işvereniniz değişmez, devreden işveren ücret borcundan sorumlu kalmaya devam eder.

Geçici işçilik en fazla ne kadar sürebilir?

Süre, dayanılan hâle göre değişir. Mevsimlik tarım işlerinde ve ev hizmetlerinde süre sınırı yoktur. Askıda kalan sözleşmeler ve benzeri (a) bendi hâllerinde süre, o hâlin devamı kadardır. Diğer hâllerde ilk sözleşme en fazla dört aydır; en fazla iki kez yenilenebilir ve toplam süre (g) bendi hariç sekiz ayı geçemez. Sürenin sonunda aynı iş için altı ay geçmeden yeniden geçici işçi çalıştırılamaz. Dönemsel iş artışında süre hesabı dosyaya göre ayrıca değerlendirilmelidir.

Sözleşme bittikten sonra çalışmaya devam edersem ne olur?

Kanun m. 7/13’e göre sözleşmede belirtilen sürenin dolmasına rağmen geçici iş ilişkisi devam ederse, kullanıcı işveren ile işçi arasında sözleşmenin bittiği tarihten itibaren belirsiz süreli iş sözleşmesi kurulmuş sayılır. Özel istihdam bürosunun ücret, gözetme borcu ve prim sorumluluğu ise sözleşme süresiyle sınırlı kalır. Bu hükmün işçi lehine işleyebilmesi için süre sonrasındaki çalışmanızı gösteren giriş-çıkış, vardiya ve yazışma kayıtlarını saklamanız önemlidir.

Büronun geçici iş ilişkisi izni yoksa ne olur?

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2023/1812 E., 2023/6943 K. ve 2023/3717 E., 2023/7484 K. sayılı kararlarında, geçici iş ilişkisi kurma izni olmayan büro ile kurulan ilişki kanuna aykırı kabul edilmiş; ödünç verilen işçilerin ödünç alan şirket nezdinde fiilen işe başladıkları tarihten itibaren o işverenin işçisi sayılması gerektiği belirtilmiştir. Kullanıcı işverene idari para cezası uygulanabilir. İşçi açısından sonuç, somut dosyadaki delillere ve talebe göre değişir.

Büro ücretimi yatırmazsa kimden isteyebilirim?

Temel kural olarak ücret borcunun muhatabı iş sözleşmesinin tarafı olan özel istihdam bürosudur. Ancak (f) bendine dayanan ilişkilerde kullanıcı işveren, ücretlerin ödenip ödenmediğini her ay kontrol etmek ve ödenmeyen ücretleri en çok üç aya kadar işçinin banka hesabına doğrudan yatırmakla yükümlüdür. Şirketler topluluğu içinde görevlendirmede ise geçici iş ilişkisi kurulan şirket, ödenmeyen ücretten devreden işverenle birlikte sorumludur. Hangi tarafa başvuracağınız, ilişkinin türüne göre bir avukatla belirlenmelidir.

Rızam olmadan grup içindeki başka şirkette çalıştırılabilir miyim?

Kanun, grup içinde geçici görevlendirme için işçinin devir sırasında verdiği yazılı rızasını arar (m. 7/15). Görevlendirme en fazla altı ay için kurulabilir ve en fazla iki kez yenilenebilir. Yazılı rıza olmadan yapılan bir görevlendirmenin bu madde kapsamında kurulmuş geçici iş ilişkisi sayılması zordur. Böyle bir durumda itiraz yolları, çalışma koşullarında esaslı değişiklik gibi başka hükümlerle birlikte değerlendirilmelidir. Rıza belgesini imzalamadan önce görev yeri, süre ve ücret konusunu netleştirmek önemlidir.

Sonuç: Geçici iş ilişkisi hukuka uygun kurulduğunda hem işçiye hem işverene esneklik sağlar; ancak kanun bunu dar hâller, kısa süreler ve sayı sınırlarıyla çevrelemiştir. İşçi için en önemli konular işvereninin kim olduğunu bilmek, süreyi takip etmek ve ücret kayıtlarını saklamaktır. Kullanıcı işveren için ise büronun yetkisini teyit etmek, süre sınırlarına uymak ve “alt işveren” adlandırmasının fiili durumu değiştirmediğini bilmek gerekir.

0