Raporlu İşçi İşten Çıkarılabilir mi? 2026 İstanbul Rehberi

Yazan: Av. Merve Arı | İstanbul Barosu | Bu makale hukuki bilgilendirme amaçlıdır, danışmanlık yerine geçmez.

İşçi hastalanır, hekime gider ve istirahatli raporu alır. Birkaç gün sonra kapıya bir tebligat gelir: iş sözleşmesi feshedilmiştir. Bu tablo, iş yaşamının en sık karşılaşılan ve en çok hak kaybına yol açan anlarından biridir. İşçi, hasta olduğu için işe gidemediği gerekçesiyle işinden olmuştur; üstelik çoğu zaman kıdem ve ihbar tazminatı da ödenmemiştir. Oysa Türk iş hukuku, hastalık dönemindeki işçiyi koruyan net kurallar koymuştur ve raporlu dönemde yapılan feshin hukuka uygunluğu ayrı bir sınava tabidir.

Büromuzda sıkça karşılaştığımız dosyalarda görüyoruz ki iki taraf da kuralları yanlış biliyor. İşçi, ‘raporum varken beni çıkaramazlar’ diyerek her fesihi dava konusu yapılabileceğini sanıyor; işveren ise ‘devamsızlık var, fesih her hâlde geçerli’ diye hareket ederek işe iade tazminatına mahkûm oluyor. Uygulamada görüyoruz ki belirleyici olan ayrıntılar: raporun gerçek olup olmadığı, işverene bildirilip bildirilmediği, rapor süresinin uzunluğu ve fesih gerekçesinin ne olduğu. Bu ayrıntılar doğru okunmadan ne işçi ne işveren doğru adım atabilir.

Bu rehberde 2026 itibarıyla raporlu işçinin işten çıkarılıp çıkarılamayacağını, raporlu günlerde ücret ve sigorta haklarını, hangi hâllerde feshin geçerli sayılacağını ve işe iade sürecini adım adım açıklıyoruz. İstanbul iş hukuku avukatı desteği, özellikle işe iade davalarının dar süreleri nedeniyle süreçte belirleyici rol oynar.

Raporlu işçinin işten çıkarılması yasak mıdır?

Yalnızca raporlu olmak, başlı başına bir fesih sebebi değildir. İş Kanunu m. 25/1-b uyarınca işverenin haklı nedenle, bildirimsiz ve tazminatsız fesih hakkı, işçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından doğan hastalık veya sakatlık nedeniyle işini bir haftadan fazla süreyle yapamaması hâlinde tanınmıştır. Yani kusursuz bir hastalık raporu, bu bendin uygulanmasına elvermez. İşçinialınan gerçek bir istirahat raporuyla evinde dinlenmesi, devamsızlık kapsamında değerlendirilerek tazminatsız çıkarılamaz.

Yargıtay 9. HD, 2021/6834 E., 2022/5127 K. sayılı kararında, işçinin usulüne uygun istirahat raporu bulunduğu süre içinde işe gönderilmemesi ve bu dönemde iş akdinin feshedilmesi hâlinde feshin geçerli fesih şartlarını taşımadığını vurgulamıştır. Rapor döneminde yapılan fesih için işverenin, raporla ilgisi olmayan somut ve geçerli bir sebep göstermesi gerekir. Böyle bir sebep yoksa işçi, işe iade davası açabilir; dava sonucunda işe başlatmama tazminatı, boşta geçen süre ücreti ve sosyal haklar tahsil edilebilir.

Raporlu günlerde işçiye ücret ödenir mi?

Kural şudur: İşçi istirahatli olduğu için çalışmamışsa, çalışmadığı günler için işverenden ücret talep edemez; çünkü iş görme borcu askıya alınmıştır ve ücret, çalışma karşılığıdır. Ancak bu, işçinin tüm zamanını yoksun bırakır. 5510 sayılı Kanun m. 49 uyarınca geçici iş göremezlik ödeneği, raporun iki günü aşması hâlinde, ilk iki gün hariç SGK tarafından ödenir. Ödeneğin hesaplanmasında günlük kazancın belli bir oranı esas alınır ve ödeme rapor süresi boyunca devam eder. Raporlu işçinin sigorta primleri de istirahat dönemine özgü usulde işlem görür.

İşverenin, raporlu işçisini çalıştırmaya zorlaması mümkün değildir. Hekim raporuyla istirahatli olan kişi, iyileşmesine kadar çalışmaktan kaçınabilir; raporluyken işyerine çağrılması veya görevlendirilmesi, iş güvenliği açısından da sorunludur. Buna karşılık işçinin de raporu işverene derhâl ve usulüne uygun biçimde ulaştırması gerekir. Raporu hiç bildirmeyen ve işe de gelmeyen işçi için devamsızlık feshi gündeme gelebilir; çünkü işveren, işçinin neden yokluğunu bilmek hakkına sahiptir. Uygulamada en çok ihtilaf, tam da bu bildirim eksiğinden doğmaktadır.

Hangi hâllerde raporluyken yapılan fesih geçerli olur?

Raporlu dönemde fesih, belli istisnalarda hukuka uygun sayılabilir. Bunlar işverenin fesih savunmasını oluşturur ve ispat yükü işverendedir:

• Sahte rapor: Rapora dayanılan sağlık durumunun gerçek olmaması veya belgenin geçersizliği, dürüstlük kuralına aykırılık oluşturur ve feshi haklı kılabilir.
• Bildirim yokluğu: Raporun işverene hiç ulaştırılmaması ve işçinin işe gelmemesi, İş Kanunu m. 25/2-g kapsamında devamsızlık olarak değerlendirilebilir.
• Rapor sonrası dönüş yokluğu: Rapor süresi bitmesine rağmen işçinin mazeretsiz olarak işe dönmemesi, devamsızlık feshine konu olabilir.
• Raporla ilgisiz sebepler: İşçinin rapor döneminde işlediği iddia edilen başka bir haklı fesih sebebi (örneğin güveni kötüye kullanma), somut delille ispat edildiği ölçüde feshe dayanak yapılabilir.
• Uzun süreli rapor ve sürekli engel: Hastalığın işçinin işinde sürekli çalışmasına engel teşkil etmesi ve uzun süren raporlar, Yargıtay içtihatlarında bazı hâllerde geçerli fesih sebebi olarak kabul edilmiştir.

Bu istisnalar dışında, ‘raporluyken çıkarıldı’ diyerek açılan her dava kazanılamaz; aynı şekilde işverenin her feshi de geçersiz değildir. Somut olayın belgelerle, özellikle rapor geçmişine, bildirim kayıtlarına ve puantaja göre değerlendirilmesi gerekir.

Raporlu iken fesih edilen işçinin hakları nelerdir?

Fesih hukuka aykırıysa işçi için birden fazla hak kapısı açılır. Öncelikle, bir yıldan fazla çalışması olan ve en otuz işçi istihdam edilen işyerlerinde çalışan işçi, işe iade davası açabilir. Bunun için zorunlu arabuluculuk süreci beklenmeden, fesih tebliğinden itibaren beş iş günü içinde arabulucuya başvurulması, anlaşma sağlanmazsa otuz gün içinde dava açılması gerekir. Süreler dardır ve kaçırıldığında hak kaybı kesindir.

Dava kabul edilirse işçi, dört aya kadar boşta geçen süre ücreti ve sosyal haklarını, işe başlatmama hâlinde sekiz aya kadar işe başlatmama tazminatını talep edebilir. Bunların yanında kıdem tazminatı, varsa ihbar tazminatı ve kullanılmayan yıllık izin ücreti de ayrı kalemler olarak istenir. Yargıtay 9. HD, 2020/4271 E., 2021/1936 K. sayılı kararında, istirahat raporu süresi içinde feshedilen işçinin kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığını, feshin geçerli sebebe dayanmadığının ispat edilememesi hâlinde tazminatların hükmedileceğini belirtmiştir. İstanbul iş hukuku avukatı desteğiyle hareket eden işçi, hem süreleri kaçırmadan hem de tüm tazminat kalemlerini eksiksiz talep ederek hakkını arar.

İhbar süresi raporlu dönemde işletilebilir mi?

Hayır, işletilemez. Bildirimli fesihte işveren, ihbar süresini işçinin fiilen çalıştığı dönem içinde işletmek zorundadır. İşçinin raporlu olduğu dönemde ihbar süresinin geçirilmesi, iş görme borcunun askıda olması nedeniyle geçersizdir. Yargıtay, rapor süresi bitmeden ihbar süresinin dolmuş sayılamayacağını ve bu dönemde fesih bildiriminin işçinin aleyhine sonuç doğurmayacağını kabul etmektedir. Bu nedenle raporluyken feshedilen işçi, ihbar tazminatı bakımından da korunur ve işveren, ihbar süresine ilişkin ücreti ödemek durumunda kalabilir.

Raporlu işçi ve işveren nelere dikkat etmelidir?

İhtilafın büyümemesi için her iki tarafın da ilk günden doğru adımlar atması gerekir. İşçi için yol haritası şöyledir:

1. Raporu aldıktan hemen sonra işverene ulaştırın; mesaj, e-posta veya elden teslim tutanağı gibi iz bırakan bir yöntem kullanın.
2. Rapor sürelerini hafta sonu ve tatillerle birlikte doğru takip edin; rapor bitince işe dönmeyi geciktirmeyin.
3. Fesih tebligatını aldığınız süreyi not edin; arabulucu için beş iş günü, dava için otuz gün kuralını hatırlayın.
4. İbraname imzalamadan önce alacak kalemlerini listeleyin ve metni dikkatle okuyun.
5. Bordrolarınızı, sözleşmenizi, raporlarınızı ve yazışmaları saklayın.

İşveren için öneriler de benzer derecede nettir: Raporluyken fesihi bir ceza yöntemi olarak kullanmayın; mutlaka somut, belgelenebilir ve raporla ilgisiz bir sebep arayın. Sahte rapor iddiası varsa resmi sorgulama ve bilirkişi incelemesiyle destekleyin. Fesih gerekçesini yazılı ve açık biçimde bildirin; gerekçesiz fesih, işe iade davalarında işverenin en sık kaybettiği noktadır. Uygulamada görüyoruz ki kayıtları düzenli tutan işyerleri, raporlu dönem ihtilaflarında çok daha güvenli konumda duruyor.

Sıkça Sorulan Sorular

Raporlu işçi hangi koşulda işten çıkarılamaz?

İşçinin gerçek ve usulüne uygun bir istirahat raporu varsa ve bu rapor işverene bildirilmişse, yalnızca raporlu olması nedeniyle tazminatsız fesih yapılamaz. İş Kanunu m. 25/1-b’deki haklı fesih, işçinin kendi kastından doğan hastalıklar için öngörülmüştür; kusursuz hastalık bu kapsama girmez. Raporu fiilen istirahatle geçiren işçi, devamsızlık sayılamaz ve işten çıkarılırsa işe iade ile tazminat hakları doğar.

Raporlu günler için maaş ödeniyor mu?

Hayır, işverence ücret ödenmez; çünkü işçi çalışmamıştır ve iş görme borcu askıdadır. Ancak iki günden uzun raporlarda, ilk iki gün hariç olmak üzere 5510 sayılı Kanun m. 49 uyarınca geçici iş göremezlik ödeneği SGK tarafından ödenir. Ödeme, günlük kazanç üzerinden hesaplanır. İşçi raporu işverene bildirmişse işyeri prim işlemeleri de buna uygun yürütülür. Ücret alacağının varsa ihbar ve kıdem tazminatına etkisi ayrıca değerlendirilir.

Uzun süre raporum sürerse işveren beni çıkabilir mi?

Hastalık raporunun çok uzun sürmesi ve işin yapılmasına sürekli engel teşkil etmesi, Yargıtay içtihatlarında bazı durumlarda geçerli fesih sebebi olarak kabul edilmiştir. Ancak burada işverenin, işçinin işine dönme ihtimalini ve işyerinin işleyişini etkileyen somut durumu ispat etmesi gerekir. Kısa süreli raporlar tek başına geçerli fesih oluşturmaz. Fesih öncesinde işçinin mesleği, rapor süresi ve işyeri koşulları birlikte değerlendirilir.

Raporluyken işten çıkarıldım, ne kadar sürede dava açmalıyım?

Fesih tebliğinden itibaren beş iş günü içinde arabulucuya başvurmanız, anlaşma sağlanmazsa otuz gün içinde işe iade davası açmanız gerekir. Bu süreler hak düşürücü niteliktedir ve kaçırıldığında işe iade talebi tamamen kaybedilir. Kıdem, ihbar ve izin ücreti gibi maddi alacakların dava süresi daha uzundur; ancak en güvenli yol tüm hakları aynı süreçte ileri sürmektir. Süre hesabı için tebligat tarihinizi belgeleyin ve avukat desteği alın.

İşveren raporumun sahte olduğunu iddia ediyor, ne olur?

Sahte rapor iddiası ciddi bir savunmadır; işveren bunu resmi kurumlardan alınacak sorgulama ve gerektiğinde bilirkişi incelemesiyle ispat etmek zorundadır. İspatlanırsa fesih haklı nedenle yapılmış sayılabilir ve işçi tazminat haklarını kaybedebilir; hatta sahte belge kullanımının ayrı yaptırımları gündeme gelir. İspatlanamazsa fesih geçersiz olur ve işveren işe iade ile tazminat yükümlülüğüyle karşı karşıya kalır. Bu nedenle raporlar her zaman yetkili hekimlerden ve usulüne uygun alınmalıdır.