Restoran, kargo, güvenlik, temizlik, kiralama… Yoğunluğun dalgalı olduğu her sektörde işverenin ortak arzusu aynıdır: ‘Gerekirse çağırayım, gerekmezse çağırmayayım.’ Çağrı üzerine çalışma kurumu, bu ihtiyacın yasal cevabıdır: İşçi hazır bulunmayı kabul eder, işveren ihtiyaca göre çağırır. Model esnek görünür; ancak kanun, esnekliği iki taraflı bir dengeye oturtur: Yazılılık şartı, asgari süre garantisi ve süre-eşitliği kuralı. Bu dengenin bilinmediği işyerlerinde kurum, ya hiç kullanılamaz ya da kayıt dışı ‘gel-gelme’ pratiğine dönüşür — ve işçinin hakkı bu belirsizlikte erir.
Büromuzda sıkça karşılaştığımız bu dosyalarda görüyoruz ki iki taraf da aynı üç hatayı yapıyor. İşçi cephesinde: Sözleşmenin yazılı olmadığını bilmemek — oysa yazılılık şartı yoksa işçi belirsiz süreli tam gün işçi sayılır ve tam haklar doğar. İkincisi: ‘Çağrılmadığım hafta ücret alamam’ sanmak; oysa süre kararlaştırılmamışsa dört haftalık ortalama üzerinden ödeme zorunludur. Üçüncüsü: Çağrı dışı fiilî çalışmanın (sürekli tam gün çalıştırılmanın) fark edilmemesi — oysa bu tablo, sözleşmenin amacını aşar ve tam gün işçiliğe dönüşür. İşveren cephesinde ise kurum ‘istediğim kadar çalıştır, istediğim kadar öde’ sanılıyor; oysa süre-eşitliği ve eşit davranma kuralları ihlal edildiğinde hem idari yaptırım hem tazminat kapısı açılır.
Çözüm, kurumun dört parametresini bilmektir: Kuruluş şekli (yazılılık), süre ve asgari garanti (20 saat/4 hafta), süre-eşitliği (süresi oranında hak) ve dönüşüm kuralları (çağrı dışı çalışma). Bu rehberde 2026 itibarıyla çağrı üzerine çalışmayı anlatıyoruz. İstanbul’un dalgalı işgücü piyasasında doğru kurgulanan kurum, her iki tarafın da plan yapmasını sağlar.
Çağrı üzerine çalışma nedir ve nasıl kurulur?
Türk iş hukukunda çalışma biçimleri, işin ve işçinin durumuna göre çeşitlemiştir: Tam süreli-kısmi süreli, belirsiz-belirli süreli ve çağrı üzerine çalışma (İşK m. 14) bu çeşitlenmenin başlıklarındandır. Çağrı üzerine çalışmada işçi, işverenin talebi hâlinde çalışmayı üstlenir; işçi çağrılmadığı sürede çalışmaz, ancak hazır bulunma konumundadır. Kuruluşun iki kuralı vardır. Birincisi: Yazılılık şartı. Çağrı üzerine çalışmaya dayalı sözleşme yazılı yapılmadığı takdirde, işçi belirsiz süreli iş sözleşmesine tabi sayılır — yani tam gün, iş güvencesi ve tüm haklarla çalışan işçi gibi. Bu kural, kurumun kötüye kullanımını önleyen en güçlü güvencedir ve işverenin ‘sözlü anlaştık’ savunmasını baştan geçersiz kılar. İkincisi: Asgari süre ve garanti. Sözleşmede haftalık çalışma süresi kararlaştırılmamışsa, işçi haftada ortalama 20 saat esas alınarak dört haftalık süre içinde çalıştırılabilir ve bu durumda işçiye, dört haftalık ortalama ücreti üzerinden ve en az bu süre içindeki saatler için ödeme yapılır. Yani işçi hiç çağrılmasa bile bu asgari ödeme hakkına sahiptir.
Yargıtay’ın yaklaşımı, kurumun istisna niteliğini vurgular: Çağrı üzerine çalışmanın gerçekten dalgalı ihtiyaçlara dayanması ve fiilî uygulamanın bu çerçevede kalması gerekir. Yargıtay 9. HD, 2021/12704 E., 2022/4577 K. sayılı kararında, yazılı sözleşme olmaksızın veya sürekli tam gün çalıştırılan kişinin çağrı üzerine çalışan sayılamayacağını ve belirsiz süreli tam gün işçi statüsünün uygulanacağını belirtmiştir. Pratik sonuç şudur: Fiilî tablo, sözleşmenin etiketinden güçlüdür; sürekli ve düzenli çalıştırılan kişi, yazılı sözleşme varsa bile ‘kısmi süreli’ olarak değil, fiilî çalışmasına uygun statüde değerlendirilir.
Süre-eşitliği kuralı ve ücret güvencesi nasıl işler?
Çağrı üzerine çalışan işçi, süresi oranında diğer işçilerden farklı işlem göremez. İşK m. 14/III’teki süre-eşitliği kuralı uyarınca, aynı işte veya aynı nitelikteki işte tam süreli çalışan işçiyle karşılaştırıldığında, çağrı üzerine çalışan işçiye ancak süre ve miktar olarak分行ılmış haklarda, çalıştığı süresi oranında ayrım yapılabilir. Somut olarak: Saat ücreti aynı ölçüde hesap edilir (ayırım kural olarak yüzde oranıyla ve orantılı olarak yapılır); fazla çalışma ücreti, hafta tatili ve genel tatil hakları çalışılan süreye göre doğar; sosyal yardımlar (yemek, servis) tam süreli işçiye sunuluyorsa, çağrı üzerine çalışan işçiye de çalıştığı günlerde aynı ölçüde sağlanmalıdır. Süre-eşitliğinin amacı, kısmi ve çağrı üzerine çalışanların ‘ikinci sınıf’ işçi hâline getirilmesini önlemektir. Ayrıca ayrımcı muamele geçersizdir; işçi, iş sözleşmesinin ihlali ve tazminat talepleriyle karşı çıkabilir.
Ücret güvencesinin kalbi, yukarıda değinilen dört haftalık asgari ödemedir: Süre kararlaştırılmamışsa, işçinin hiç çağrılmadığı dönemde dahi dört haftalık ortalama ücret üzerinden ve en az 20 saatlik haftalık esasa dayalı ödeme yapılır. Bu ödeme, kişinin sadece hazır bulunma yükümlülüğünün karşılığıdır ve ‘gelmedim, ödeme yok’ yaklaşımı hukuken mümkün değildir. Kararlaştırılan süre 20 saatin altında gösterilse bile, yazılı sözleşmede en az 20 saatlik (ya da 4 haftalık ortalama) esası korunur. Uygulamada en sık hata budur: ‘Sözleşmede 10 saat yazıyor, 10 saat öderim’ yaklaşımı kanuna aykırıdır ve fark alacağı doğar. Çağrı üzerine işçinin bordrosunda, çalışılan saatler ile hazır bulunma garantisi açık biçimde gösterilmelidir; belirsiz bordro, işçinin lehine yorumlanır.
Fazla çalışma ve diğer haklar nasıl doğar?
Çağrı üzerine çalışan işçide fazla çalışma, kararlaştırılan veya esas alınan sürenin aşılmasıyla gündeme gelir: Sözleşmede haftalık 20 saat kararlaştırılmışsa ve işçi bir hafta 30 saat çalıştırılmışsa, aşan 10 saat fazla çalışmadır ve zamlı ücreti ödenir. Ayrıca kanuni sınırlar daima geçerlidir: Günlük 11 saat ve haftalık 45 saat sınırının aşılması zaten hukuken mümkün değildir; denkleştirme öngörülmemişse (ki çağrı modelinde genellikle öngörülmez) aşan her saat fazla çalışma ücretiyle karşılanır. Hafta tatili ve genel tatillerde çalıştırılan çağrı üzerine işçi, tam süreli işçiyle aynı zamlı hakka sahiptir. Yıllık ücretli izin, fiilî olarak geçirilen süreye göre kazanılır; hizmet süresi bir yılı dolduran işçi, 14 günden başlayan iznini (kısmi süreli işçide süre orantılanmış biçimde) kullanır. Kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı, işçinin fiilî statüsüne göre doğar: Çağrı üzerine çalışan kısmi süreli işçi için kıdem, 1 yıllık fiilî hizmet şartıyla ve çalıştığı süreye uygun biçimde hesap edilir; işçinin haklarının kararlaştırma ile kırpılması mümkün değildir.
Pratik kontrol listesi:
- Yazılı sözleşme: Var mı, süre açıkça gösterilmiş mi, 20 saat/4 hafta garansine uygun mu?
- Fiilî çalışma: Çağrı dışında sürekli tam gün çalıştırılma var mı? Varsa statü belirsiz süreli tam gün işçiye dönüşür.
- Bordro: Çalışılan saat, hazır bulunma garantisi ve fazla çalışma ayrı kalemlerde gösteriliyor mu?
- Denklik: Aynı işte tam süreli işçiye kıyasla süre dışında bir ayrım var mı?
- Ödeme: Çağrılmayan dönemde dahi 4 haftalık ortalama ödeme yapılıyor mu?
Uygulamada görüyoruz ki en çok ihlal, fiilî çalışmanın sözleşme dışına taşmasıyla yaşanıyor: Kişi fiilen her gün, tam gün çalıştırılıyor; ‘çağrı üzerindir’ denerek ücreti saat esasından ve asgariden ödeniyor. Bu tablo, hem eksik ücret farkı hem de kıdem-ihbar ve işe iade haklarını doğurur; dosya, fiilî durumu gösteren puantaj, mesaj ve tanıkla kurulur.
Çağrı üzerine çalışma belirsiz süreliye dönüşür mü?
Evet, iki yolla dönüşür. Birinci yol şeklidir: Yazılı sözleşme yoksa, kanun gereği işçi zaten belirsiz süreli iş sözleşmesine tabidir; işveren ‘çağrı üzerine çalışıyordu’ diyemez. İkinci yol fiilî tablodur: Yazılı sözleşme olsa bile, çağrı üzerine çalışan kişinin sürekli ve düzenli tam gün çalıştırılması, iş ilişkisinin niteliğini değiştirir. Yargıtay, fiilî uygulamayı esas alır: Kişi fiilen tam süreli gibi çalıştırılıyorsa, tam süreli işçinin haklarına (haftalık 45 saat ekseninde, iş güvencesi dahil) yönelir; yazılı etiket sonuç vermez. Bu dönüşümde işçi, eksik ödenen ücret farkını, fazla çalışmayı ve gerekirse kıdem-ihbar tazminatını talep eder; iş güvencesi koşulları taşıyorsa işe iade davası da açar. Arabuluculuk dava şartıdır ve süreler, fesih öğrenme tarihinden itibaren işler.
Başka bir dönüşüm hattı da sürenin aşılmasıdır: Çağrı üzerine çalışan kişi, fiilî olarak bir yılı aşkın ve kesintisiz çalışmışsa ya da işin doğası sürekli hâle gelmişse, statünün belirsiz süreli çalışmaya evrildiği ileri sürülür ve dosya bu çerçevede değerlendirilir. Ayrıca kararlaştırılan 20 saatlik asgariye rağmen kişinin sürekli olarak çok daha fazla (örn. 40+ saat) çalıştırılması, kısmi süreli etiketin aşındığını gösterir. Dönüşüm iddiası ispat yükü yönünden işçidedir; ancak işyerinde geçirilen süreyi gösteren kayıtlar (kamera giriş-çıkış, iş emirleri, mesajlar, puantaj) işverenin elindedir ve delil getirme yükümlülüğü onu de bağlar. Uygulamada en güçlü delil zinciri şudur: Puantaj talebi + tanık (aynı işyerindeki işçiler) + mesajlaşmalar + fiilî ödeme kayıtları. Dosyayı bu zincirle kuran işçi, hem statü düzeltmesini hem alacakları tek davada sonuçlandırır. Dönüşüm hâlinde geçmiş dönemde eksik hesaplanan tüm kalemler yeniden hesaplanır; zamanaşımı işçilik alacaklarında beş yıldır ve fark alacakları her dönemden ayrı ayrı işler.
Sıkça Sorulan Sorular
Çağrı üzerine çalışmada haftalık en az kaç saat garanti edilir?
Sözleşmede süre kararlaştırılmamışsa, işçi haftada ortalama 20 saat esas alınarak dört haftalık süre içinde çalıştırılabilir ve bu durumda dört haftalık ortalama ücret üzerinden, en az bu süre içindeki saatler için ödeme yapılır. Yani asgari haftalık 20 saatlik esas, çağrılmayan dönemde dahi ödeme garantisidir. Kararlaştırılan süre bu sınırın altında gösterilemez; aksi hâlde fark alacağı doğar. Çalıştırıldığı saatler bu sınırı aşarsa, aşan kısım fazla çalışma ücretiyle ödenir. Sözleşmenin yazılı olması şarttır; yazılı değilse belirsiz süreli tam gün işçi statüsü uygulanır ve tam haklar doğar.
İşveren hiç çağırmazsa ücret alabilir miyim?
Evet, alabilirsin. Süre kararlaştırılmamış çağrı üzerine çalışmada, dört haftalık dönemde hiç çağrılmasan bile dört haftalık ortalama ücret üzerinden ve en az 20 saatlik haftalık esasa göre ödeme yapılır. Bu, hazır bulunma yükümlülüğünün karşılığıdır ve ‘gelmedin’ savunması geçerli değildir. Kararlaştırılmış sürede de, süre kadar ödeme yapılır. Ödeme yapılmazsa arabulucuya başvurabilir ve dava açabilirsin; işçilik alacaklarında zamanaşımı beş yıldır. Fiilî olarak çalıştırılmadığın hâlde ücretin kesildiyse, bu eksik ödemedir ve fark alacağı olarak talep edilir.
Çağrı üzerine çalışan işçi kıdem-ihbar tazminatı alabilir mi?
Evet, alabilir; koşullar tam süreli işçiyle aynıdır. Kıdem tazminatı için en az bir yıl fiilî çalışma ve İşK m. 14’teki ayrılma koşulları (işveren feshi, askerlik, evlilik, emeklilik gibi) aranır; hesap, fiilî çalışmaya ve ücretine göre yapılır. İhbar tazminatı, bildirim sürelerine uyulmaksızın fesihte doğar. Çağrı üzerine çalışmak, bu hakların doğmasını engellemez; yalnızca çalışılan süre oranında haklar işler. Ayrıca fiilen tam gün çalıştırılıyorsan, statü belirsiz süreli tam gün işçiliğe dönüşür ve tazminatlar tam çerçevede hesaplanır. Süre ve delil kayıtlarını saklayın.
Yazılı sözleşme yoksa çağrı üzerine çalışma geçerli mi?
Hayır, geçerli sayılmaz. İşK m. 14’e göre çağrı üzerine çalışmaya dayalı sözleşmenin yazılı yapılmış olması şarttır. Yazılı sözleşme yoksa, işçi belirsiz süreli iş sözleşmesine tabi sayılır; yani tam gün çalışan, iş güvencesi ve tüm işçilik haklarına sahip işçi statüsündesin. Bu durumda ‘çağrılıydı, gelmedin’ denilerek ücret kesilemez ve fesih yapılamaz. İspat için sözleşme, mesajlar, tanık ve fiilî çalışma kaydını kullanırsın. Bu kural, işverenin yazısız ‘gel-gelme’ pratiğine karşı en güçlü güvencedir. Hakkını dava yoluyla arayabilirsin.
Çağrı üzerine çalışmada fazla mesai nasıl hesaplanır?
Ölçü, kararlaştırılan ya da esas alınan sürenin aşılmasıdır. Haftalık 20 saat kararlaştırılmışsa ve bir hafta 30 saat çalıştırıldıysan, aşan 10 saat fazla çalışmadır ve zamlı ücreti ödenir. Kanuni sınırlar daima korunur: Günlük 11 saat ve haftalık 45 saat aşılamaz; denkleştirme öngörülmemişse her aşım fazla çalışmadır. Çağrı üzerine çalışan işçi, hafta tatili ve genel tatil çalışmalarında da tam süreli işçiyle aynı zamlı hakka sahiptir. Bordroda çalışılan saatlerin açık gösterilmesi gerekir; belirsizlik işçi lehine yorumlanır. Fark alacağı için kayıtlarını sakla ve taleplerini yazılı yap.
Bu konuda hukuki destek almak için bizimle iletişime geçin.