Grup Şirketleri Arasında Kıdem Tazminatı: Süre Birleştirme Şartları ve Yargıtay 2026

Türkiye’nin büyük şehirlerinde, özellikle İstanbul’da faaliyet gösteren holding ve grup şirketlerinde çalışan işçilerin önemli bir bölümü, kariyeri boyunca en az bir kez “aynı çatı altındaki farklı şirket”e geçer. Kimi zaman unvan değişir, kimi zaman yalnızca bordro tarafı değişir; masalar, müdürler ve iş aynı kalır. Yıl sonra iş sözleşmesi sona erdiğinde soru ortaya çıkar: “15 yıllık çalışmam var ama son şirketten başka yerden alacağım var mı?” Bu yazıda grup şirketleri arasındaki geçişlerin kıdem tazminatına etkisini, Yargıtay içtihadı ışığında ve somut örneklerle ele alıyoruz.

Kıdem Tazminatının Temel Kuralı: Aynı İşverene Bir Yıllık Hizmet

Kıdem tazminatına hak kazanmanın iki temel şartı vardır: işçinin en az bir yıl çalışmış olması ve iş sözleşmesinin İş Kanunu’nda sayılan hallerden biriyle sona ermesi. Kıdem tazminatına esas sürenin aynı işverene ait işyeri veya işyerlerinde geçmiş olması gerekir. Bu düzenleme, yürürlükten kaldırılan 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde yer alır ve 4857 sayılı İş Kanunu’nun Geçici 6. maddesiyle hâlâ uygulanmaktadır.

Kuralın özeti şudur: kıdem tazminatı bir “emeklilik primi” gibi düşünülmez; belirli bir işverenle kurulan iş ilişkisinin süresini ödüllendirir. İşveren değiştiğinde, hukuki olarak yeni bir iş ilişkisi doğar. Bu yüzden gruptaki her şirket, kural olarak ayrı bir işverendir ve her birinde geçen süre ayrı hesaplanır.

Holding Bağlılığı Tek Başına Süreleri Birleştirmez

Uygulamada en sık yapılan hata, “ikisi de aynı holdingin şirketi, süreler elbette birleşir” varsayımıdır. Yargıtay tam tersini kararlaştırmıştır. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, işçinin aynı gruba bağlı üç farklı şirkette çalıştığı olayda; üç şirketin de sermaye şirketi olduğunu, ayrı hükmi şahsiyetleri ve ayrı işyerleri bulunduğunu, dolayısıyla şirketlerin aynı holding bünyesinde faaliyet göstermelerinin kıdem tazminatına esas hizmetlerin birleştirilmesi için yeterli olmadığını hükmetmiştir (Yargıtay HGK, 17.01.2007 T., E. 2007/9-9, K. 2007/16).

Bu içtihadın mantığı basittir: kıdem tazminatı işverene yükletilen bir yüktür ve tüzel kişilik değiştiğinde bu yük yeni şirkete geçmez. Holding yönetiminin ortak olması, mali tabloların konsolide edilmesi veya markanın aynı olması, başlı başına birleştirme sebebi değildir. Somut olayda hangi şirketin emir ve talimat verdiği, ücreti hangi şirketin ödediği ve sigortanın nerede yattığına bakılır.

Gerçek Devir Varsa Süreler Birleşir: İş Kanunu Madde 6

İstisnanın ilki işyeri devridir. İş Kanunu’nun 6. maddesine göre işyerinin devri halinde, devir öncesinde doğmuş olan borçlardan devralan ve devreden işveren birlikte sorumludur; işçinin kıdemi, devir nedeniyle bozulmaz, aynen devam eder. Yani bir grup şirketi, başka bir grup şirketinin işyerini tüm unsurlarıyla devraldıysa — çalışan kadro, ekipman, müşteri portföyü ve organizasyon el değiştirdiyse — bu bir “işyeri devri”dir ve süre birleşir.

Burada ince çizgi şudur: Yargıtay, kağıt üzerinde “devir” görünen ama gerçekte yalnızca bordro değişikliği olan geçişleri, gerçek devir saymaz. Buna karşılık aynı bina, aynı yönetici, aynı iş organizasyonuyla çalışan işçiye “şirket değiştirdi” denilerek kıdemi sıfırlanamaz. Somut deliller — devir sözleşmesi, ekipman ve kadronun nakli, işin sürekliliği — mahkeme tarafından birlikte değerlendirilir. Gerçek devir tespit edilirse, eski şirkette geçen süre yeni şirketteki süreye eklenir ve tazminat, toplam kıdem üzerinden hesaplanır.

Birlikte İstihdam: Tek Sözleşme ile Birden Fazla İşverene Çalışmak

İkinci istisna, grup şirketlerinde sık görülen birlikte istihdam (birlikte işverenlik) durumudur. Burada işçi, tek bir iş sözleşmesiyle birden fazla şirkete iş görme edimini sunar. Örneğin aynı binadaki üç grup şirketinin tümüne muhasebe, güvenlik, ulaşım, temizlik veya kafeterya hizmeti veren personel; tüm şirketlerin genel müdürlüğünü yapan aynı kişi; ortak kullanılan tesislerde çalışan operasyon ekipleri. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi bu tip olaylarda, işçinin bordro hizmetini aynı binadaki birden fazla işverenin çalışanına sunmasını birlikte istihdam örneği olarak değerlendirmiştir (Yargıtay 22. HD, 03.12.2019 T., E. 2019/7909, K. 2019/22315).

Birlikte istihdamın hukuki sonucu güçlüdür: tek sözleşme ile birden fazla işverene bağlı işçide tek bir iş ilişkisi kabul edilir (Yargıtay 7. HD, 11.02.2016 T., E. 2015/27034, K. 2016/2649). Süreler doğal olarak birleşir; ayrı ayrı kıdem hesabı yapılmaz.

Müteselsil Sorumluluk: Tazminatınızı Kimden Alırsınız?

Birlikte istihdamda veya işyeri devrinde birden fazla işverenin sorumluluğu söz konusudur. Yargıtay’ın yerleşik içtihadına göre birlikte istihdam edilen işçinin ücret, kıdem ve ihbar tazminatları ile yıllık izin ve sosyal güvenlik primlerinden tüm işverenler müştereken ve müteselsilen sorumludur (Yargıtay 9. HD, 12.12.2019 T., E. 2016/10738, K. 2019/22334; Yargıtay 22. HD, 18.09.2019 T., E. 2016/18449, K. 2019/16587).

Müteselsil sorumluluğun pratik anlamı işçi lehinedir: alacağın tamamını, dilediğiniz işverenden talep edebilirsiniz. Şirketlerden biri iflas etse veya tasfiye edilse bile, diğer grup şirketi toplam borcun tamamından sorumludur. İşverenler arasında “ücreti ödeyen şirket” olarak anlaşma yapılmış olması bile işçinin seçim hakkını ortadan kaldırmaz. Bu, grup şirketlerinde alacak takibinde en önemli güvence araçlarından biridir.

Kıdem Tazminatı Tavanı Her İşveren İçin Ayrı Mı Değerlendirilir?

Kıdem tazminatında uygulanacak tavan, en yüksek devlet memuruna ödenecek azami emeklilik ikramiyesine bağlanmıştır. Grup şirketleri açısından kritik nokta şudur: Yargıtay ve doktrin, birlikte istihdamın bulunmadığı hallerde, her şirketle kurulan ayrı iş ilişkisi için tazminat tavanının ayrı ayrı uygulanacağını kabul eder. Yani her şirket için tavan ayrı hesaplanır; bir şirketteki tavan aşımı diğerine “devredilmez”.

Bunun işçiye etkisi iki yönlüdür: birleşme gerçekleşmeyen sürelerde her dönem kendi tavanı içinde değerlendirilir, ancak birlikte istihdam veya gerçek devir tespit edilirse tek iş ilişkisi söz konusu olduğundan tavan da tek ilişki üzerinden uygulanır. Bu ayrım, yüksek ücretli yönetici ve uzman pozisyonlarındaki işçiler için ciddi maddi fark yaratır.

Delil Durumu: SGK Hizmet Dökümü, Bordro ve Tanık

Grup şirketi dosyalarında ispat, davanın kaderini belirler. Kullanılacak başlıca deliller şunlardır:

• SGK hizmet dökümü: Farklı şirketlerdeki sigorta geçişleri, çalışma dönemlerinin çıplak kanıtıdır; ancak tek başına birleştirme veya birlikte istihdam sonucu çıkarmaz.
• İş sözleşmeleri ve devir sözleşmeleri: Kaç sözleşme imzalandığı, tarafların kimler olduğu ve devir hükümleri karar vericidir. Tek sözleşme ile birden fazla şirket tarafları varsa bu, birlikte istihdam lehine güçlü delildir.
• Bordrolar ve banka kayıtları: Ücreti hangi şirketin ödediği, dönemsel değişimler ve ödeme düzeni, fiili çalışmanın kime yapıldığını gösterir.
• Tanık beyanı ve e-postalar: Aynı binada çalışma, ortak yönetici, ortak talimat zinciri gibi olgular çoğu kez ancak tanıkla ve yazışmalarla gösterilebilir.

Grup içi geçişte sigorta kaydı farklı şirketlerde görünüyorsa bile dava açılabilir; önemli olan sigorta kaydının nerede olduğu değil, iş ilişkisinin gerçekte nasıl kurulduğu ve sürdürüldüğüdür.

Dava Süreci: Arabuluculuk, İş Mahkemesi ve Zamanaşımı — İstanbul Pratiği

İşçi alacaklarında dava öncesi arabuluculuk zorunludur. Talep edilen kıdem tazminatı için önce arabulucuya başvurulur; anlaşma sağlanmazsa tutanakla birlikte dava açılır. Grup şirketi uyuşmazlıklarında arabuluculuk aşamasında hangi şirketlerin taraf yapılacağına karar vermek, teknik bir hukuk değerlendirmesi gerektirir; yanlış veya eksik taraf, alacağın tamamının kaybına yol açabilir.

Görevli mahkeme iş mahkemesidir; o yer iş mahkemesi yoksa asliye hukuk mahkemesi. Yetki yönünden işçinin işlediği yer esas alınır. İstanbul’da holding merkezlerinin yoğunluğu nedeniyle bu tip dosyalar ağırlıklı olarak İstanbul’daki iş mahkemelerinde görülür; davaya, işçinin fiilen çalıştığı tarafın mahkemesinde başlanması pratik kolaylık sağlar. İşçi alacaklarında zamanaşımı süresi İş Kanunu’nun 120. maddesi uyarınca beş yıldır; her bir kıdem dönemi için zamanaşımı, alacağın muaccel olduğu tarihte ayrı ayrı işlemeye başlar. Bu nedenle grubun eski şirketindeki haklar da zamanında talep edilmelidir.

Sık Sorulan Sorular

Aynı holdingin iki farklı şirketinde çalıştım, kıdem sürem birleşir mi?

Kural olarak hayır. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, aynı gruba bağlı şirketlerin ayrı tüzel kişilikler olmaları nedeniyle, holding bağının tek başına süre birleştirme için yeterli olmadığını kabul etmiştir (YHGK, 17.01.2007 T., E. 2007/9-9, K. 2007/16). Birleşme yalnızca işyerinin gerçek anlamda devri ya da tek sözleşme ile birden fazla şirkete birlikte çalışma halinde söz konusu olur. Somut dosyanızda bu istisnalardan biri varsa, eski şirketteki süreniz de tazminat hesabına dahil edilebilir.

Grup şirketine geçerken kıdemimi ödediler, ileride hak kaybım olur mu?

Geçiş sırasında kıdem tazminatınız ödendiyse, o döneme ilişkin hakkınız talep edilmiş ve karşılanmış sayılır; aynı süre için yeniden tazminat istenemez. Ancak ödeme, geçişin gerçek bir işyeri devri olmadığı halde yapılmışsa veya hesap eksik yapılmışsa, fark alacağı ve işlemiş faiz yönünden hak saklı tutulabilir. Ayrıca ücret kalemlerinin (yemek, yol, prim gibi) eksik hesaplanması halinde fark davası açılabilir. Ödeme belgelerinizi ve bordrolarınızı saklamanız bu açıdan önemlidir.

SGK kayıtlarım farklı şirketlerde görünüyor, bu durum davaya engel mi?

Hayır, engel değildir. SGK hizmet dökümü çalışma dönemlerinin kanıtıdır ama iş ilişkisinin niteliğini tek başına belirlemez. Davada önemli olan, işçinin gerçekte kime iş görme edimini sunduğu, kimden emir talimat aldığı ve ücretini kimin ödediğidir. Farklı şirketlerde görünen sigorta kayıtları, birlikte istihdam veya gerçek devir iddiasının ispatında başlangıç delili olarak kullanılır ve tanık beyanıyla desteklenebilir. Bu nedenle kayıtlardaki şirket farkı, hak aramaktan vazgeçmek için bir neden değildir.

Birlikte istihdamda tazminatımı hangi şirketten talep ederim?

Tek sözleşme ile birden fazla işverene hizmet veren işçi, işçilik alacaklarının tamamını dilediği işverenden isteyebilir. Yargıtay’ın yerleşik içtihadına göre bu durumda tüm işverenler alacaklardan müştereken ve müteselsilen sorumludur (Yargıtay 9. HD, 12.12.2019 T., E. 2016/10738, K. 2019/22334; Yargıtay 22. HD, 18.09.2019 T., E. 2016/18449, K. 2019/16587). Müteselsil sorumluluk, şirketlerden birinin ödeme gücü olmaması halinde bile alacağın tamamının diğerlerinden takip edilebilmesi anlamına gelir. Dava ve icra aşamasında tüm şirketlerin taraf yapılması stratejik olarak kritiktir.

Grup şirketi kıdem davası İstanbul’da hangi mahkemede açılır?

Görevli mahkeme iş mahkemesidir; İstanbul’da iş mahkemeleri Anadolu ve Avrupa Yakası adliye merkezlerinde görev yapır. Yetki, işçinin fiilen çalıştığı işyerinin bulunduğu yere göre belirlenir. Holding merkezlerinin çoğunun İstanbul’da olması nedeniyle bu tür dosyalar sıklıkla İstanbul iş mahkemelerinde görülür. Dava öncesinde zorunlu arabuluculuk aşaması tamamlanmış olmalıdır; anlaşma sağlanmazsa arabuluculuk tutanağıyla birlikte mahkemeye başvurulur. Dosyanızın yönüne göre davanın hangi yakada açılacağının doğru seçilmesi, duruşma pratiği açısından zaman kazandırır.

Kıdem tazminatı alacağının zamanaşımı süresi kaç yıldır?

İşçi alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır; kıdem tazminatı da buna dahildir. Süre, tazminatın talep edilebilir hale geldiği, yani iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte işlemeye başlar. Grup şirketlerinde dikkat edilmesi gereken nokta, eski şirketteki dönemlere ilişkin haklarda da aynı sürenin işlediğidir; bu dönemler için zamanaşımı, o şirketle sözleşmenin sona erdiği tarihten itibaren ayrı ayrı hesaplanır. Hak kaybına uğramamak için süre bitmeden arabuluculuk başvurusunun yapılması gerekir.

Sonuç ve Yol Haritası

Grup şirketleri arasındaki iş geçişleri, kâğıt üzerinde basit görünen ama hukuki olarak hayati ayrıntılar barındıran dosyalardır. Doğru yaklaşım üç adıttan oluşur: (1) SGK dökümü, sözleşmeler ve bordrolarla çalışma kronolojinizi çıkarın; (2) her geçişin “gerçek devir mi, birlikte istihdam mı, yoksa salt şirket değişikliği mi” olduğunu ayırt edin; (3) zamanaşımı işlemeye başlamadan önce arabuluculuk yoluna başvurun. Yanlış bir varsayımla (örneğin “süreler zaten birleşir” diyerek) hareketsiz kalmak, en az yanlış dava açmak kadar risklidir.

Dosyanızda birden fazla şirket varsa, hangi şirketlerin taraf yapılacağı ve alacağın kime yöneltileceği konusundaki değerlendirme mutlaka teknik bilgi gerektirir. İstanbul’daki ofisimiz üzerinden iletişim sayfamızdan bize ulaşabilir, çalışma geçmişinizi ve belgelerinizi birlikte değerlendirebiliriz.

0