İşyeri Devri Nedir? İşK 6, İşçi Hakları ve Kıdem Tazminatı 2026

Bir sabah işe geldiğinizde tabelanın değiştiğini, maaşınızı ödeyen şirketin adının başka olduğunu fark ettiniz. Restoran zincirinin yeni bir yatırımcıya satılması, fabrikanın holding bünyesine geçmesi, özel hastanenin başka gruba devri ya da hizmet aldığınız firmanın sözleşmeyi yeni müteahhide bırakması… Türk iş hukuku bu tabloyu “işyeri devri” olarak adlandırır ve sonuçlarını İş Kanunu’nun 6. maddesiyle düzenler. Bu rehberde işyeri devrinin koşullarını, işçinin hangi haklarla korunduğunu ve devir sonrası fesihde nelerin talep edilebileceğini adım adım anlatıyoruz.

İşyeri Devri Nedir, İş Kanunu 6. Madde Ne Düzenler?

İşyeri devri, bir işyerinin mülkiyetinin ya da işletme yönetimindeki hakların, işyerinde yürütülen faaliyetin sürdürülmesi amacıyla başka bir kişiye devredilmesidir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 6. maddesi, bu devir gerçekleştiğinde işçilerin durumunu otomatik bir kuralla çözer: devredilen işyerindeki bütün işçilerin iş sözleşmeleri, tüm hak ve borçları ile birlikte devralan işverene geçer. Düzenleme, Avrupa Birliği’nin 2001/23/EC sayılı İşyeri Devri Direktifi ile uyumlu olacak biçimde işçiyi koruyucu bir yapıya sahiptir.

Pratikte bu şunu ifade eder: devralan işveren “ben seni işe yeni aldım” diyemez. İşe giriş tarihiniz, ücretiniz, birikmiş fazla mesai ve prim alacaklarınız, kullanmadığınız yıllık izinleriniz ve kıdem tazminatı hakkınız devirle birlikte yeni işverenin sorumluluğuna girer. Devir bir satış sözleşmesine bağlı olsa bile, işçi yönünden sonuçları kanundan doğar ve işçinin ayrıca onayı aranmaz.

İşyeri Devrinin Geçerli Olması İçin Hangi Şartlar Aranır?

Her şirket veya ortaklık değişikliği işyeri devri sayılmaz. Yargıtay’ın yerleşik uygulamasına göre devirden söz edebilmek için üç unsur birlikte gerçekleşmelidir:

• Ekonomik bütünlük: Devralınan varlıklar — makineler, ekipman, stok, müşteri portföyü, marka ve lisanslar — işyerinin faaliyetini sürdürebilmesi için gerekli nitelik ve nicelikte olmalıdır.
• Faaliyetin sürekliliği: Devralan, devraldığı organizasyonla aynı veya benzer iktisadi amaçlı faaliyeti sürdürmelidir. Binanın boşaltılıp başka sektörde yeniden açılması devir oluşturmaz.
• Belirli bir işyerinin devri: Devrin konusu, soyut bir ticari kazanım değil; belirli bir yerde örgütlenmiş, insan unsuru ve maddi unsurlarıyla donanmış işyerinin kendisidir.

Bu unsurlar gerçekleşmezse ortada mülk satışı veya hisse devri olabilir; ancak işçilik sonuçları doğuran bir işyeri devri sözkonusu olmaz. Ayrımın pratik önemi büyüktür: gerçek işyeri devrinde kıdem ve izin hakları kesintisiz sürer; hisse satışında ise işveren tüzel kişilik değişmediği için zaten sözleşme aynı kalır; düpedüz yeni bir işverene “işe girme” ise önceki kıdemi kapsamaz.

İşyeri Devrinde İşçinin Hakları: Kıdem, İzin ve Alacaklar

Devir anından itibaren iş sözleşmenizde hiçbir kesinti yaşanmaz. Haklarınız üç başlıkta toplanabilir:

• Kıdem sürekliliği: Kıdem tazminatı ve yıllık ücretli izin hakkı bakımından işe giriş tarihiniz değişmez; devreden ve devralan dönemdeki çalışmalarınız toplanır.
• Alacakların geçişi: Devir tarihine kadarki ödenmemiş ücret, fazla mesai, prim, ikramiye ve izin alacaklarınız devralan işverene geçer. Kanun, ayrıca devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle devreden işverenin de bu borçlardan sorumlu tutulabileceği bir güvence öngörür.
• Çalışma koşullarının korunması: Yeni işveren ücret, görev, çalışma biçimi gibi sözleşmenin esaslı unsurlarını tek taraflı değiştiremez. Değişiklik dayatılırsa İş Kanunu’nun 22. maddesi uyarınca değişikliğin işçinin imzasıyla kabulü gerekir; imzalamazsanız eski koşullara göre çalışmaya devam etme veya süresi içinde fesih hakları doğar.

İşyeri Devri İşçinin Onayını Gerektirir mi?

Hayır, gerektirmez. İş Kanunu’nun 6. maddesi, devrin geçerliliğini işçinin yazılı veya sözlü onayına bağlamamıştır; sözleşmenin geçişi kanundan doğan bir sonuçtur. Buna karşılık kanun, onayın yerini alan iki korumayla donatılmıştır: devir işçi yönünden haklı fesih nedeni oluşturmaz ve devreden işveren iki yıl boyunca sorumluluğunu kısmen muhafaza eder. Yani devre itiraz edip ayrılamazsınız; ancak işveren devri bahane ederek sizi çıkaramaz.

Bunun tek istisnası, devrin dürüstlük kuralına aykırı biçimde kullanılmasıdır. Devrin gerçek amacının işçilerin haklarından kurtulmak olduğu, örneğin birkaç ay içinde ücretlerin düşürüldüğü veya işçilerin sistemli olarak dışlandığı anlaşılırsa, işçi bu davranışı feshe dayanak yapabilir ve bu durumda bildirim sürelerine uygun davranmak kaydıyla tazminat hakları doğar. Somut olayın bu açıdan değerlendirilmesi için süreci bir iş hukuku avukatıyla planlamanız önerilir.

Devir Sonrası İşten Çıkarılırsanız Hangi Haklarınız Doğar?

İşyeri devri hiçbir biçimde işten çıkarma gerekçesi değildir. Devralan işveren sizi devir nedeniyle işe almadığını veya iş sözleşmesini sona erdirirse, işçilik alacaklarınız eksiksiz doğar:

• Kıdem tazminatı: Hem devreden hem devralan dönemdeki tüm çalışma süreniz üzerinden hesaplanır; devir bir kesinti sayılmaz.
• İhbar tazminatı: Bildirim sürelerine uyulmadan yapılan fesihte, kıdem sürenize uygun tutarda ihbar tazminatı talep edilir.
• Ek tazminat: İşyerinde devamlı olarak otuzdan fazla işçi çalışıyorsa ve altı aylık kıdemi aşan belirsiz süreli bir sözleşmeniz varsa, geçerli bir sebep gösterilmeden yapılan fesihte işe iade davası yanında üç aylık ile altı aylık ücret tutarı arasında ek tazminat gündeme gelir.
• Kullanılmayan yıllık izin ücreti ve diğer işçilik alacakları: Fazla mesai, genel tatil ücretleri ve izin alacakları da dava konusu yapılır.

İşe iade davası açmak isteyen işçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde işverene başvurmalı, anlaşma sağlanmazsa iki ay içinde arabulucuya, oradan da dava yoluna gitmelidir. Bu süreler hak kaybına yol açmaması için titizlikle izlenmelidir.

Yargıtay Uygulaması: Ekonomik Bütünlük Ölçütü ve Sözleşmenin Geçişi

İşyeri devri içtihadının kilometre taşı, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin E. 2007/29219, K. 2008/20856 sayılı ve 19.06.2008 tarihli kararıdır. Daire bu kararında, işyeri devrinin varlığı için maddi unsurların (bina, makine, araç) yanında işyerinin iktisadi ve organizasyonel bütünlüğünün korunması gerektiğini; faaliyetin devamlılığı sağlanmadan yapılan devirlerde işçilerin yeni işverene geçmeyeceğini ortaya koymuştur. Bu karar, sonraki yıllarda daire kararlarında sürekli atıf yapılan temel ölçüt haline gelmiştir.

Buna ek olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin yerleşik uygulamasında şu ilkeler öne çıkar: işyeri devri sözleşmenin taraf değiştirmesi olarak değil, kanundan doğan geçiş olarak yorumlanır; devrin varlığı ihtilaflıysa iddia ve ispat yükü genellikle işçi lehine kolaylaştırılan bir değerlendirmeyle ekonomik bütünlük ölçütüne göre belirlenir; devir kesinleşse bile işçilik alacaklarının doğuşu ve zamanaşımı hesabı, alacağın tahakkuk ettiği döneme göre ayrı ayrı yapılır. Kararların somut dosyaya uygulanması, uyuşmazlığın türüne göre değişen bir hukuki analiz gerektirir.

İstanbul’da İşyeri Devri: Sık Görülen Tablolar ve İşçinin Takip Listesi

İşyeri devri uyuşmazlıkları İstanbul’da özellikle turizm, perakende zincirleri, sağlık ve güvenlik hizmetleri ile taşeronun değiştiği kamu ihaleleri ekseninde yoğunlaşır. İstanbul İş Mahkemeleri ve zorunlu arabuluculuk süreci, devir kaynaklı işten çıkarmalarda en sık görülen uyuşmazlık türlerinin başında kıdem sürekliliği ile “devir yapıldı, kadro kapandı” biçimindeki geçerli sebep iddialarını oluşturur.

İstanbul’da bir işyerinde devir yaşandığını öğrenen işçinin izlemesi önerilen adımlar şöyledir:

1. Devri belgeleyin: Ticaret Sicil Gazetesi’ndeki unvan ve ortaklık değişikliklerini, tabela ve bordro değişimlerini, işyeri içi duyuruları kayıt altına alın.
2. Bordronuzu saklayın: Devir öncesi ve sonrası bordroları, banka maaş hesap hareketlerini ve iş sözleşmenizi arşivleyin; hangi tarihten itibaren hangi tüzel kişinin ödeme yaptığını gösterin.
3. Yazılı soru sorun: Yeni işverenden işe giriş tarihinizin, ücret ve izin birikimlerinizin korunduğunu yazılı teyit isteyin; cevapsız kalması ileride delil değerindedir.
4. Fesih gelirse süreleri kaçırmayın: İşe iade için bir ay içinde işverene başvuru, ardından arabulucu ve dava süreci işletilir; kıdem-ihbar alacaklarında ise zamanaşımı ayrı takip edilir.
5. Erken çözüm arayın: Arabuluculuk, işyeri devri kaynaklı uyuşmazlıklarda davadan çok daha hızlı sonuç üretebilir; İstanbul’daki iş hukuku arabulucuları üzerinden süreç yürütülebilir.

İşyeri Devri ile Taşeron Değişimi Arasındaki Fark Nedir?

Kamuda veya büyük tesislerde hizmet satın alma sözleşmesinin başka firmaya geçmesi çoğu zaman işyeri devri sanılır; ancak her taşeron değişimi devir değildir. Ölçüt yine ekonomik bütünlüktür: yeni firma aynı binada, aynı araç-gereç ve aynı organizasyonla aynı hizmeti üstleniyorsa devir söz konusu olabilir; personeli devralmadan kendi kadrosuyla hizmete başlıyorsa ortada yeni bir işverenle kurulan yeni iş ilişkisi vardır. Bu ayrım, eski taşeronda geçen kıdemin yeni firmada hesaba katılıp katılmayacağını belirler ve uyuşmazlığın kaderini çoğu zaman tek başına çözer.

Sık Sorulan Sorular

İşyeri devri gerçekleşince kıdem tazminatım sıfırlanır mı?

Hayır. İş Kanunu’nun 6. maddesi gereğince iş sözleşmeniz tüm hak ve borçlarıyla devralan işverene geçtiği için kıdem süreniz kesintisiz devam eder. Devreden işverendeki çalışma süreniz de devralan dönemdeki sürenizle toplanarak kıdem tazminatına esas teşkil eder. Yeni işverenin “kıdem yeni dönemde başlar” şeklindeki bir uygulaması hukuka aykırıdır; bu tür bir dayatma, iş sözleşmesinin esaslı unsurlarında tek taraflı değişiklik sayılır ve itiraz konusu yapılabilir. Kıdem hesabında ücrete eklenen düzenli ödemelerin de giydirilmiş ücrete dâhil edilmesi gerektiği unutulmamalıdır.

Yeni işveren ücretimi veya görevimi düşürebilir mi?

Tek taraflı olarak düşüremez. Ücret, görev yeri ve çalışma biçimi, iş sözleşmesinin esaslı unsurlarıdır ve İş Kanunu’nun 22. maddesi uyarınca değişiklik ancak işçinin açık onayıyla geçerli olur. Değişiklik yazılı bildirilir ve işçi altı iş günü içinde kabul etmezse, yapılmamış sayılır; işveren bu durumda sözleşmeyi feshetmek isterse feshin geçerli sebebe dayanması ve işçinin seçimlik haklarının kendisine bildirilmesi gerekir. İşçinin onayı olmadan uygulanan ücret düşürümü, bordro itirazı ve fark alacağı davasının konusunu oluşturur. Uygulamada altı iş günlük itiraz süresi hak kaybını önlemek için titizlikle kullanılmalıdır.

İşyeri devrinde işçiye bildirim yükümlülüğü var mıdır?

Kanun, devir hakkında işçiye önceden bildirim yapılmasını açıkça şart koşmamıştır; ancak kolektif iş ilişkilerinin bulunduğu işyerlerinde işçi temsilcilerinin ve sendikaların bilgilendirilmesi gündeme gelebilir. Bireysel iş hukuku tarafında asıl belirleyici olan, devrin sonuçlarının işçi aleyhine bozulmamasıdır: ne devreden işveren devri bir çıkarma aracı olarak kullanabilir ne de devralan işveren koşulları tek taraflı ağırlaştırabilir. İşyeri devrinin işçiye haklı fesih imkânı vermemesi, aynı zamanda işverenin de devri gerekçe göstererek sözleşmeyi sona erdiremeyeceği anlamına gelir. Bunun dışında bilgilenme talepleri, uygulamada yazılı soru ve cevap yöntemiyle karşılanır.

Devir sonrası yeni işveren beni çıkârırsa hangi haklarımı talep ederim?

Öncelikle kıdem ve ihbar tazminatlarınız eksiksiz doğar; kıdem hesabında devir öncesi dönem dahil edilir. İşyerinde otuzdan fazla işçi çalışıyor ve altı aylık kıdemi aşmış belirsiz süreli sözleşmeniz varsa, geçerli sebep olmadan yapılan fesihte işe iade davası yanında üç ile altı aylık ücret tutarında ek tazminat talep edebilirsiniz. Buna kullanılmayan yıllık izin ücretleri, fazla mesai ve genel tatil çalışmaları karşılığı alacaklar eklenir. Feshin haksız olduğunda ısrar ediyorsanız bir ay içindeki başvuru ve ardından arabulucu süreç mutlaka işletilmelidir; sürecin dava aşamasında ispat yükü, feshin geçerliliğini göstermek üzere işverendedir.

Devreden işverenin bana olan eski borçlarından kim sorumludur?

Devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle devreden ve devralan işveren, işçinin devir anına kadarki alacakları bakımından müteselsilen sorumlu tutulabilir. Bu düzenleme, işçinin alacağının devir nedeniyle boşa çıkmasını önleyen bir güvencedir. İki yıllık sürenin dolmasından sonra ise sorumluluk tek başına devralan işverendedir. Uygulamada dava, iki işverenin birlikte dava edilmesiyle açılır ve mahkeme sorumluluğu sözleşme ve devir tarihine göre dağıtır. Alacağın kaynağına göre zamanaşımı süreleri ayrıca izlenmelidir; ücret alacaklarında beş yıllık, kıdem tazminatında on yıllık zamanaşımı gözetilir.

İşyeri devri mi hisse satışı mı olduğunu nasıl anlarım?

Hisse satışında şirketin tüzel kişiliği değişmez; aynı işveren devam ettiği için iş sözleşmesi zaten aynen sürer ve devir hükümlerine gerek kalmaz. İşyeri devrinde ise belirli bir işyeri, Organizasyonu ve varlıklarıyla birlikte başka bir işverene geçer. Pratikte ayırt etmek için Ticaret Sicil Gazetesi kayıtları, bordro üzerindeki işveren unvanı, SGK işyeri bildirgesi ve maaş ödemesini yapan hesap incelenir. İşyeri bildirge numarasının değişmesi, unvan değişikliğinden farklı olarak genellikle gerçek bir devrin işaretidir. Bu ayrım, sorumlu işverenin kim olacağı ve davanın kime yöneltileceği konusunda belirleyicidir.

İşyeriniz devredildi ve haklarınızın nasıl etkileneceğinden emin değil misiniz? Kıdem sürenizin korunup korunmadığını, fesih halinde talep edebileceğiniz alacakları ve arabuluculuk stratejinizi somut dosyanız üzerinden değerlendirmek için iletişim sayfamızdan bize ulaşabilirsiniz.

0